Уволить внутреннего совместителя по собственному желанию. Увольнение совместителя

При увольнении работников-совместителей работодателям необходимо учитывать специфику их правового положения в трудовых отношениях во избежание ошибок, нарушений требований трудового законодательства и возникновения судебных споров с уволенными работниками. В этой статье мы попробуем разобраться в особенностях увольнения совместителей.

Совместительство — это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Причем по общему правилу заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей .

Иными словами, совместительство — такой весьма распространенный вид дополнительной работы, когда работник в свободное время работает по второму (третьему и т. д.) трудовому договору, заключаемому с одним и тем же либо другим работодателем, и получает за это вторую (третью и т. д.) заработную плату.

УВОЛЬНЯТЬ ЛИ СОВМЕСТИТЕЛЯ, КОТОРЫЙ СТАНОВИТСЯ ОСНОВНЫМ РАБОТНИКОМ?

Нередко внешний совместитель, уволившийся c основной работы, желает продолжить трудовые отношения с работодателем, у которого работал по совместительству, уже в качестве основного сотрудника.

В такой ситуации у работодателей возникает сразу несколько закономерных вопросов:

1. Становится ли внешний совместитель, уволившийся с прежнего места работы, основным работником для своего второго работодателя?

2. Если это так, можно ли не расторгать ранее заключенный трудовой договор о работе по совместительству, а внести в него изменения, связанные с признанием работы основной?

Аналогичные вопросы неоднократно ставились и перед чиновниками из Роструда. Отвечая на первый из них, они в свое время пришли к следующему выводу :

Для того чтобы работа по совместительству стала для работника основной, необходимо, чтобы трудовой договор по основному месту работы был прекращен, с внесением соответствующей записи в трудовую книжку. В этом случае работа по совместительству становится для работника основной, но «автоматически» это не происходит. В трудовой договор, заключенный на работе по совместительству, необходимо внести изменения (например, о том, что работа является основной, а также в случае, если у работника изменяется режим работы и другие условия). […]

Кроме того, исключительно с согласия работника возможно расторжение трудового договора о работе по совместительству (например, по соглашению сторон, по собственному желанию), а затем заключение трудового договора с другими условиями. При этом в трудовую книжку работника производятся соответствующие записи. Таким образом, на первый вопрос юристами Роструда справедливо дается положительный ответ, однако подчеркивается, что любое юридическое действие, в том числе изменение условия трудового договора, требует документального оформления.

На второй же вопрос чиновники ответили двояко. Как мы видим, допустимо и изменение ранее заключенного трудового договора о работе по совместительству, и его расторжение с последующим приемом бывшего совместителя на основное место работы по новому трудовому договору.

Однако в последнее время специалисты Роструда все чаще поддерживают именно последний вариант. Так, заместитель начальника Управления надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде Федеральной службы по труду и занятости РФ Т. М. Жигастова в своем интервью отметила, что в ситуации, когда совместитель увольняется с основного места работы и желает, чтобы работа по совместительству стала основной, и его работодатель не возражает против этого, для исключения нарушений, связанных с оформлением трудовой книжки, необходимо все-таки сначала уволить данногосовместителя, а затем принять его на работу заново, но уже как основного сотрудника с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка. Такой подход вполне можно поддержать, так как только он позволяет работодателям избежать проблем с оформлением трудовой книжки изменившего свой статус совместителя.

В самом деле, переход сотрудника с работы по совместительству на основное место работы нельзя признать переводом на другую работу , поскольку ни трудовая функция работника, ни структурное подразделение, в котором он работает, при этом не изменяется. Трансформируются лишь характер и условия труда, однако эти изменения сами по себе не фиксируются в трудовой книжке работника, что препятствует их корректному отражению в кадровых документах. Тем не менее Роструд дает рекомендации о том, какие записи возможны в трудовой книжке в случае переоформления совместителя на основную работу без увольнения, через дополнительное соглашение к трудовому договору.

Извлечение из письма Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1

В том случае если в трудовой книжке работника не было записи о работе по совместительству, то в трудовой книжке работника после записи об увольнении с основного места работы в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии). Затем вносится запись о принятии работника на работу со дня начала работы у конкретного работодателя со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода работы в качестве совместителя.

В том случае если в трудовой книжке работника имеется запись о работе по совместительству, внесенная в свое время по основному месту работы, то после записи об увольнении с основного места работы и записи о полном, а также о сокращенном (при его наличии) наименовании организации в трудовую книжку следует внести запись о том, что с такого-то числа работа в должности такой-то стала для этого работника основной. В графе 4 делается ссылка на соответствующий приказ (распоряжение).

УВОЛЬНЕНИЕ СОВМЕСТИТЕЛЯ ПРИ СОКРАЩЕНИИ ШТАТА

Законодатель не исключает возможности увольнения работников-совместителей по сокращению численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя). Известно, что одной из гарантий, предоставляемых увольняемым по данному основанию работникам, является выплата выходного пособия в размере их среднего месячного заработка. Кроме того, средний заработок сохраняется за такими работниками и на период их трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а в исключительных случаях — и в течение третьего после дня увольнения месяца (по решению органа службы занятости населения, принимаемому при условии, если в двухнедельный срок после увольнения сотрудник обратился в этот орган и не был им трудоустроен).

Гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами о труде, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются совместителям в полном объеме. Исключение составляют гарантии и компенсации для лиц, совмещающих работу с обучением, а также для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, которые предоставляются только по основному месту работы .

Как мы видим, формально закон не включает гарантии, право на которые у работника возникает при сокращении персонала, в число предоставляемых лишь по основному месту работы. Поэтому некоторые специалисты приходят к выводу, что сокращаемым совместителям не только выплачивается выходное пособие, но и сохраняется средний заработок на период их трудоустройства.

Однако по данному вопросу имеется еще одна позиция. В частности, заместитель директора Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России Н. З. Ковязина отмечает следующее: «При увольнении по сокращению численности (штата) совместителям выплачивается только выходное пособие . Средний заработок на период трудоустройства за второй и третий месяцы после увольнения за ними не сохраняется , так как у них есть основное место работы, и они трудоустроены». Такую позицию поддерживают и многие другие эксперты .

Анализ норм ст. 178 ТК РФ приводит нас к выводу, что цель сохранения уволенному по сокращению работнику среднего заработка за второй и третий после увольнения месяцы — это его материальная поддержка на период поиска работы. И если сокращенный работник трудоустраивается, к примеру, до истечения второго месяца после увольнения, то средний заработок будет за ним сохранен и выплачен лишь до момента поступления на новую работу.

Сокращенный совместитель на момент увольнения, как правило, имеет основное место работы , то есть на самом деле он трудоустроен. А потому он не нуждается в материальной поддержке на период поиска новой работы. Следовательно, у него обычно не возникает право на получение рассматриваемой нами выплаты, имеющей сугубо целевой характер. Но если к моменту увольнения по сокращению совместитель уже потерял основное место работы из-за увольнения по какому-либо основанию, то средний заработок на период трудоустройства должен быть за ним сохранен работодателем, у которого он работал по совместительству.

Значит прекращение срочного трудового договора с совместителем по основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ, будет незаконным .

При применении этого основания увольнения важно учесть, что законодатель ведет речь о праве работодателя принять на работу основного работника, то есть о первоначальном заключении с ним трудового договора, а не о внутреннем переводе другого работника на должность, занимаемую ранее совместителем . При этом на основную работу новый работник может быть принят как на условиях полного рабочего времени, так и на иных условиях (например, с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей).

К сожалению, работодатели не всегда верно понимают условия, при наличии которых возможно применение рассматриваемого нами основания увольнения, что неизбежно приводит к трудовым спорам с работниками-совместителями. Приведем пример из судебной практики, показывающий, что вновь принятый вместо совместителя работник должен выполнять именно ту работу, которую ранее делал уволенный совместитель.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Постановление Президиума Московского городского суда от 10.10.2008 по делу № 44г-391

Гражданин Ф., работавший по совместительству электромехаником по лифтам в РУ-7, был уволен в связи с приемом на работу на его место работника, для которого эта работа стала основной. Гражданин Ф. оспорил свое увольнение, полагая, что оно было незаконным. Измайловский районный суд г. Москвы в удовлетворении иска Ф. отказал, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда решение суда оставила без изменения. Но Президиум Московского городского суда данные судебные постановления отменил, указав следующее: «Отказывая в удовлетворении иска о восстановлении на работе, суд исходил из того, что ответчиком представлены доказательства того, что Ф. работал … по совместительству, в то время как С. принят на основное место работы. Однако суд не принял во внимание, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по ст. 288 Трудового кодекса РФ, помимо установления того факта, был ли принят к работодателю работник на основное место работы, будет являться и обстоятельство, выполняет ли принятый работник ту же работу, что и работник по совместительству. Ф. был принят на работу к ответчику на должность электромеханика по лифтам 6 разряда по совместительству … С. был принят на должность электромеханика по лифтам 3 разряда, постоянно, согласно штатному расписанию, без права самостоятельной работы …Поскольку судом не было проверено то обстоятельство, выполняет ли принятый работник С. ту же работу, что и работник-совместитель Ф., то есть суд в полной мере не исследовал и не установил все обстоятельства, имеющие значение для дела, это повлекло вынесение незаконного и необоснованного решения».

Увольнение при внутреннем совместительствеможет происходить по нескольким основаниям: по желанию самого работника, или по желанию предприятия, на котором он работает. Только порядок такого увольнения значительно отличается. Важно учитывать все положения законодательства при увольнении сотрудника, независимо от его причины. Даже уволенный по собственному желанию сотрудник, может обратиться в суд, если, например, увольнение проведено неправильно, или с ним не проведены все положенные расчеты. В любом случае, увольнение сотрудника с внутреннего совместительства, не означает его увольнения и с основной должности.

Увольнение внутреннего совместителя

Для того, чтобы понять особенности увольнения внутреннего совместителя, нужно рассмотреть, что представляет собой внутреннее совместительство. Внутренним совместителем может быть основной работник организации, который выполняет дополнительную работу на этом же предприятии в свободное, нерабочее время. То есть, данные трудовые функции не должны переплетаться с основными, которые сотрудник выполняет на данном предприятии.

Оформление на должность совместителя происходит на этом же предприятии, путем внесения сведений о том, что данный сотрудник принят на должность совместителя по внутреннему совместительству, номер и дата приказа, на основании которого принят сотрудник внутренним совместителем. То есть, процедура остается та же – нужно обязательно издать приказ.

Увольнять внутреннего совместителя нужно также, по приказу. Только разница вся в том, что с основного рабочего места такой сотрудник не увольняется. А только с должности, где он пребывает совместителем. Как и при увольнении основного сотрудника, увольнять совместителя, который работает на этом же предприятии на основной должности, нужно с указанием причины такого увольнения. Требования к оформлению увольнения, внесения сведений и формулировки в трудовую, на основании приказа, также регламентируется трудовым законодательством.

Причины увольнения внутреннего совместителя

Существуют как общие причины увольнения внутреннего совместителя, так и дополнительные. К общим относятся те, что установлены статьей 77 Трудового кодекса. Увольнять совместителя, работающего по трудовому договору на предприятии, можно по таким основаниям:

1. по желанию данного внутреннего совместителя остаться только на основной должности;
2. по согласованию между работодателем и совместителем, путем составления соглашения в письменной форме;
3. если срок, на который заключался договор с совместителем, окончен, и стороны не договорились о его продолжении;
4. по распоряжению руководителя (для этого должны быть законные причины, например, прогул, нарушение трудовой дисциплины, ликвидация предприятия, или структурного подразделения, где работает совместитель, по сокращению и т.п.);
5. при переводе или переходе сотрудника по своей инициативе, например, на другое предприятие, или на выборную должность, которая не подразумевает возможности совместительства;
6. при отказе самого совместителя продолжать работу на данной должности, в связи с некоторыми изменениями: например, в организационной форме предприятия, смена руководства, смена условий трудового договора и т.п.;
7. если сотрудник не может выполнять обязанности внутреннего совместителя по состоянию своего здоровья, чему является подтверждением медзаключение, и работодатель не может изменить условий труда совместителя на подходящие ему;
8. при переходе работодателя на другую местность, если совместитель отказывается также, переводится в другую местность;
9. при обстоятельствах, указанных в ст. 83 ТК;

Помимо указанных оснований, внутренний совместитель увольняется, если на эту должность, которую он занимает как совместитель, на предприятие принят основной сотрудник. Нельзя уволить по этой причине беременную сотрудницу, которая работает по внутреннему совместительству. Вплоть, до окончания беременности.

Если совместитель был взят на работу по срочному трудовому договору, когда нет надобности в основном сотруднике, например, на работу, связанную с сезонными работами на предприятии, или для выполнения строго определенной трудовым договором, работы, трудовой договор с ним прекращается, о чем вносится запись в трудовую. При этом, сотрудник продолжает работать на основной работе.

Порядок увольнения внутреннего совместителя

Внутренние совместители, как и внешние, имеют те же трудовые права и гарантии, что и основные сотрудники. Внутренний совместитель, помимо дополнительной заработной платы, которую он получает, имеет еще и право на отпуск, право пребывать на больничном, право иметь гарантии и компенсации при увольнении. Увольнение с внутреннего совместительства должно происходить так же, по правилам, установленным трудовым законодательством.

Если увольнение происходит по желанию сотрудника, который по тем, или иным причинам, не хочет больше быть внутренним совместителем на данном предприятии, а решил остаться только на основной должности, то он должен написать соответствующее заявление. Предупредить предприятие о своем желании уволиться, следует за две недели. Сотрудник имеет право уволиться по собственному, либо только с должности совместителя, либо и с основной должности, и с должности, на которой он работает внутренним совместителем.

Написав заявление, совместитель может, по договоренности с работодателем, не отрабатывать положенное время, или уйти в отпуск, который он не использовал. Но важно, чтобы этот отпуск совпадал с отпуском по основной должности. То есть, если сотрудник имеет по графику, отпуск в определенное время, он должен отгулять и тот отпуск, который положен ему, как совместителю на данном предприятии. Некоторые работодатели суммируют отпуск, простым путем сложения, и добавляют к основному отпуску дополнительный.

Но, если сотрудник, отбыв в отпуске, который ему положен на основной должности, счел нужным не использовать отпуск, положенный ему, как совместителю, работодатель должен при его увольнении компенсировать ему все неиспользованные данным работником отпуска за все время внутреннего совместительства. Это же право касается тех совместителей, которые увольняются по другим причинам (кроме виновных действий).

Особенности увольнения внутреннего совместителя

Мало кто обращает внимание на сроки, и порядок внесения записей об увольнении совместителя. Даже в случае внутреннего совместительства, правила увольнения, правила оформления на должность основного сотрудника, остаются те же, что и для основного. Только разница вся в том, что внутренний совместитель имеет возможность работать на одном и том же предприятии.

Совместителем может считаться только тот сотрудник, который имеет основное место работы, или на этом же предприятии, где он совместитель, или на другом, у другого работодателя. Поэтому, увольняя сотрудника с основного места работы, и оставляя его в качестве совместителя, некоторые работодатели не учитывают, что если он не устроился на основное место работы где-нибудь еще, то такой сотрудник автоматически становится не совместителем, а основным работником. Пусть даже и не на полный рабочий день.

Потом же, возникают определенные проблемы, если, скажем, работодатель берет на должность совместителя, основного сотрудника. По закону, не допускается такое увольнение совместителя по причине приема на эту должность основного сотрудника. Ведь увольняемый уже не совместитель, а основной и полноценный сотрудник. Если же он работает на этом предприятии в качестве основного сотрудника, а в свободное время, по трудовому соглашению, выполняет трудовые функции по совместительству, невзирая на его желание, он может быть уволен работодателем, если тот решит нанять постоянного работника.

Закон не исключает возможности уволить внутреннего совместителя и за нарушение трудовой дисциплины. О таком нарушении должны быть составлены акты, докладные записки, и иные документы, подтверждающие факт нарушения. Довольно интересный случай увольнения внутреннего совместителя за прогул. Если он на основном месте работы должен пребывать определенное количество времени, а по совместительству, он работает в другое время, как и должно быть, то, в случае неявки совместителя на работу (имеется в виду, что совместитель мог уйти с работы без предупреждения, без уважительной на то причины в тот момент, когда должен выполнять возложенные на него внутренним совместительством трудовые функции), допускается увольнение с должности внутреннего совместителя за прогул.

Как уволить совместителя по инициативе работодателя , интересует порой сотрудников отдела кадров, получивших соответствующее распоряжение руководства. В предлагаемом нами материале мы рассмотрим особенности увольнения совместителей и правила его оформления.

ТК РФ об увольнении работника по совместительству по решению работодателя

ТК РФ содержит целый ряд норм, посвященных работе по совместительству и расторжению трудового договора с такими сотрудниками. Анализируя их, можно заметить, что по большей части процесс увольнения совместителя не отличается от увольнения других категорий работников, хотя некоторые особенности все же имеются.

При этом отличия во многом зависят от типа совместительства, т. е. от того, внутреннее оно или внешнее. Само по себе совместительство представляет собой выполнение трудовых обязанностей работником по другой должности во время, свободное от основной работы. Если работник выполняет их в рамках одной организации, то такое совместительство будет считаться внутренним, если же речь идет о разных работодателях — внешним.

Отдельно (в ст. 60.2) ТК РФ выделяет совмещение. Его не стоит путать с совместительством, так как трудовые обязанности в этом случае выполняются в рамках рабочего времени в одной и той же организации.

Основания для увольнения совместителя (как внешнего, так и внутреннего) по инициативе работодателя

Как уже было сказано выше, абсолютное большинство оснований для расторжения трудового договора едины для всех сотрудников, включая совместителей. То есть при работепо совместительству у вольнение по инициативе работодателя возможно в случаях:

1. Ликвидации или прекращения деятельности работодателя либо подразделения, расположенного в населенном пункте, отличном от места расположения головного офиса.
2. Сокращения штата.
3. Выявленной по результатам аттестации недостаточной квалификации совместителя.
4. Неоднократных случаев неисполнения совместителем трудовых обязанностей, если имеется непогашенное дисциплинарное взыскание.
5. Грубого однократного нарушения совместителем трудовых обязанностей, каковыми являются:
   • прогул;
   • появление на работе в состоянии любого вида опьянения;
   • разглашение персональных данных сотрудников или тайны, ставшей известной в связи с трудовой деятельностью;
   • совершение хищения по месту работы;
   • нарушение правил техники безопасности, которые повлекли или могли повлечь тяжкие последствия;
   • предоставление подложных документов при трудоустройстве.
6. Утраты доверия в связи с совершением совместителем виновных действий.
7. Предоставления недостоверной информации о доходах, неурегулирования конфликта интересов и т. д., если такая обязанность вменена совместителю законом в силу занимаемой должности.
8. Совершения противоречащего нормам морали проступка, который несовместим с дальнейшей трудовой деятельностью на данной должности (актуально для педагогических работников).

ВАЖНО! Если аморальный поступок или иные действия, повлекшие утрату доверия, не связаны с трудовой деятельностью сотрудника, он может быть уволен в течение года с момента обнаружения такого проступка (ч. 5 ст. 81 ТК). Все дисциплинарные поступки совместителей фиксируются в общем порядке, то есть так же, как проступки остальных работников.

Отдельно выделим основания увольнения главных бухгалтеров, руководителей и заместителей руководителей, которые применяются в том числе и к лицам, занимающим эти должности по совместительству:

• смена собственника имущества работодателя;
• принятие неосновательного решения, которое вызвало утрату или незаконное использование имущества работодателя либо нанесение ему вреда.

Смена собственника имущества работодателя не становится основанием для увольнения кого-либо, кроме указанных категорий сотрудников. Однако совместители, занимающие другие должности, вправе самостоятельно принять такое решение — в этой ситуации последует увольнение по основаниям, предусмотренным п. 6 ст. 77 ТК.

ВАЖНО! Единственное основание увольнения, которое применимо исключительно к совместителям, приведено в ст. 288 ТК РФ — прием на работу сотрудника, для которого должность, занимаемая совместителем, станет основной.

Как и другие сотрудники, совместители не могут увольняться по желанию работодателя, если находятся в отпуске или на больничном.

Увольнение внутреннего совместителя по сокращению штатов или в связи с недостаточной квалификацией

Увольнение внутреннего совместителя по инициативе работодателя по результатам аттестации или сокращения штата в основном происходит без каких-либо особенностей. Они так же, как и остальные сотрудники (включая внешних совместителей), проходят аттестацию в порядке, установленном федеральными и локальными нормативными актами, и информируются о сокращении штата не менее чем за 2 месяца до увольнения. Однако на них нужно распространить нормы ст. 81 ТК РФ.

Сложности возникают лишь в том случае, если внутренний совместитель не прошел аттестацию на основной должности. В такой ситуации ему необходимо сначала предложить занять в качестве основной должность, которую он занимает по совместительству (при условии, что его квалификация ей соответствует). Рассмотрим эту ситуацию подробно.

Так, если работник не смог подтвердить свою квалификацию по основной должности, ТК РФ обязывает работодателя предложить ему другую вакансию, которой она соответствует. Если таковой является должность, которую на этот момент по внутреннему совместительству занимает сотрудник, то он вправе занять ее в качестве основной.

Однако в такой ситуации имеет место некая правовая коллизия, так как работодатель не может предложить работнику занятое (хотя и им же) место. Представляется, что для правильности оформления такого увольнения нужно предварительно расторгнуть трудовой договор по совместительству, уволив работника по соглашению сторон или на основании ст. 288 ТК, и заключить новый — о приеме в качестве основного сотрудника.

Увольнение совместителя в связи с приемом нового работника

Как следует из названия ст. 288 ТК РФ, она может быть применена исключительно к совместителю, при этом нет ограничений в отношении того, внутренний он или внешний. Речь идет об увольнении в связи с трудоустройством другого сотрудника, который будет занимать эту должность как основную. По этой причине увольняется только совместитель, который заключил с работодателем бессрочный трудовой договор, к работникам же по срочным договорам это основание неприменимо.

Для соблюдения порядка увольнения нужно не менее чем за 2 недели проинформировать совместителя о предстоящем расторжении трудового договора. Он должен отработать это время, если между ним и работодателем не достигнуто иного соглашения. Закон не дает строгой формы уведомления, но в нем в любом случае должны содержаться отсылка к ст. 288 ТК РФ, ясное выражение намерения уволить работника и указание даты прекращения трудовых отношений. Во избежание оспаривания в суде факта информирования стоит составлять извещение в 2 экземплярах, один из которых передается сотруднику, а второй (с подписью увольняемого об ознакомлении) хранится у работодателя.

После этого составляется приказ об увольнении. Для удобства может использоваться форма Т-8 с обязательным указанием ст. 288 ТК РФ, номера и даты извещения о предстоящем разрыве трудовых отношений.

Примечание: хотя увольнение по этой статье и не рассматривается ТК в качестве основания для выплаты выходного пособия, такая форма поддержки уволенного работника может предусматриваться трудовым или коллективным договором либо иным локальным нормативным актом.

Порядок увольнения совместителя и его особенности

В целом порядок увольнения совместителя остается тем же, что и для остальных работников, и состоит из 3 основных этапов:

1. Фиксации наличия основания для увольнения (составления актов об обнаружении дисциплинарных проступков, извещений о сокращении штата или приеме работника на это место в качестве основного и т. д.).
2. Издания приказа об увольнении и ознакомления с ним работника-совместителя.
3. Внесения записи в трудовую книжку (по желанию уволенного), выдачи всех запрошенных сотрудником документов и произведения причитающихся ему выплат.

Говоря о том, как уволить внешнего совместителя по инициативе работодателя , отметим, что трудовая книжка такого работника остается на основном месте работы и не выдается на руки для внесения записи об увольнении. Такая информация вносится в трудовую книжку по желанию работника. Для этого необходимо представить в отдел кадров на основном месте работы документ, подтверждающий увольнение.

Порядок увольнения работника по совмещению

Ст. 60.2 ТК РФ предусматривает возможность возложения на работника дополнительных обязанностей по другой профессии либо должности. Такие обязанности выполняются работником в одно рабочее время с основными на том же предприятии. Такая деятельность называется совмещением и, в отличие от совместительства, не требует оформления отдельным трудовым договором — достаточно письменного согласия сотрудника и издания работодателем соответствующего приказа.

И работодатель, и работник вправе прекратить совмещение, предупредив другую сторону письменно как минимум за 3 дня. При этом ТК не обязывает стороны аргументировать такое решение.

Так как отдельный трудовой договор при совмещении с работником не заключается, приказа об увольнении при отказе от него не требуется (обычно составляется приказ об отмене совмещения). Если же работник увольняется с основного места работы, совмещение прекращается автоматически.

В завершение остается сказать, что, хотя расторжение трудового договора с внутренним совместителем по сокращению штата или результатам аттестации и имеет некоторые особенности, а записи в трудовую книжку вносятся исключительно по его желанию, в остальном увольнение совместителей происходит так же, как и в случае с обычными работниками (т. е. занимающим одну должность).

Совместители это такие же работники, как и основные, просто работают дополнительно. К совместительству часто прибегают небольшие компании путём назначения одного сотрудника на две должности (внутреннее совместительство). Это делается для того, чтобы не перегружать штатное расписание и оптимизировать рабочее время. Увольнение совместителя оформляется по общим правилам, однако существует нюанс – дополнительное основание для увольнения .

Как уволить совместителя

Причины для увольнения перечислены в 77-й статье ТК . Основания для расторжения договора с совместителем общие, то есть такие же, как и в отношении основного сотрудника:

• взаимное соглашение;
• окончание срока договора;
• желание сотрудника;
• отрицательные основания (увольнение совместителя по инициативе работодателя за
  прогул, нарушение дисциплины, появление на работе пьяным и т.д.);
• ликвидация или реорганизация компании;
• сокращение штата;
• перевод;
• отказ от работы при изменении условий договора.

При этом увольнение оформляется по общему принципу :

• готовится основание для увольнения (заявление по собственному, приказ по дисциплине, решение о сокращении и т.п.);
• издаётся приказ Т-8;
• производится полный расчёт.

В отношении уволенного совместителя действуют все гарантии, распространяющиеся на работников и закреплённые Трудовым кодексом, например:

• нельзя уволить совместителя, пока он на больничном или в отпуске;
• при сокращении штата совместителю направляется извещение об этом за 2 месяца до начала процедуры;
• при реорганизации, ликвидации фирмы или сокращении штата совместителю выплачивается выходное пособие (но зарплата на время трудоустройства, положенная основным сотрудникам, не платится, если совместитель трудоустроен по основному месту).

Трудовая книжка

Когда трудоустраивается совместитель, требовать у него трудовую книжку нельзя,
так как она хранится в делах отдела кадров на основной работе . Запись о трудоустройстве можно внести в трудовую, если этого захочет сам совместитель. Это делается по алгоритму:

• с работы по совместительству берётся копия или выписка из приказа о трудоустройстве;
• на основной работе кадровик вносит запись о совместительстве.

Такой же алгоритм применяется и при увольнении – если запись о совместительстве внесена, то нужно записать и об увольнении :

• сотрудник берёт на дополнительной работе копию или выписку из приказа Т-8;
• на основной работе в трудовую вносится запись об увольнении.

Чтобы правильно оформить увольнение совместителя, запись в трудовой книжке , образец которой , нужно сделать по требованию инструкции:

• удостовериться, что есть запись о трудоустройстве совместителя;
• проставить в 1-й графе порядковый номер записи;
• во 2-ю графу вписать дату увольнения;
• в 3-й графе написать основание увольнения (с указанием статьи ТК);
• в 4-й графе проставить реквизиты приказа.

Напоминание.

Копия приказа об увольнении или выписка из него помещается в личное дело на основной работе , потому что это основание для внесения записи в трудовую.

Увольнение совместителя в связи с приёмом основного работника

Совместитель рискует быть уволенным, если на его место претендует другой человек, который устроится как основной сотрудник. Такое возможно исходя из смысла статьи 288 ТК .

Статьей установлено, что администрация компании вправе уволить совместителя, а на его место принять основного работника. Сам совместитель не может претендовать на дополнительную работу как на основную, если в отделе кадров уже есть заявление другого претендента на должность, но не в качестве совместителя.

Нюанс.

по соглашению с руководством совместитель может стать на этой должности основным работником , но тогда придётся уволиться или перевестись с основной работы. В этом случае в трудовой книжке будет фигурировать запись: «Работа по совместительству прекращена, продолжает работать как основной сотрудник ».

Если руководство не против оставить сотрудника на условиях совместительства и имеется подходящая вакансия, можно оформить перевод.

Оформление увольнения

Для начала нужно подготовить заявление от претендента на основную работу. В заявлении может быть обозначено, что работать претендент будет на условиях неполного рабочего времени, но не как совместитель .

После регистрации заявления совместителю нужно вручить под роспись уведомление о предстоящем увольнении . Текст может быть таким: «В связи с тем, что на Вашу должность трудоустраивается Крюкова П.Ж., для которой эта работа будет основной, предупреждаем, что через 2 недели (20 июля 2016 года) Вы будете уволены по статье 288 ТК ».

Важно.

от момента вручения уведомления до даты увольнения должно пройти не меньше двух недель!

Оформить приказ о прекращении совместительства можно по форме Т-8 или по правилам делопроизводства, принятым в компании . Однако в приказе должны быть обязательные включения:

• название фирмы;
• регистрационный номер и дата приказа;
• дата увольнения;
• ФИО совместителя;
• указание отдела и должности;
• основание (увольнение по статье 288 ТК);
• реквизиты предупреждения;
• виза директора;
• строка ознакомления сотрудника.

Приказ об увольнении совместителя , образец которого , будет исполнен только тогда, когда:

• его завизирует директор;
• с ним ознакомится совместитель;
• его копия будет вложена в личное дело, а сам приказ помещён в номенклатурную папку.

Важно.

увольнение совместителя невозможно, если он работает по срочному договору , так как приём основного работника предполагает расторжение договора с совместителем, что допустимо только в случае, если договор действует неопределённое время.

Многие работники помимо основного вида деятельности оформляют заявление совместителя — трудовое соглашение для возможности работать дополнительно. Совмещенная работа — отличный шанс получить больше денег. Что касается ухода по совмещению, возникает ряд вопросов: какой будет размер компенсации и как написать заявление на уход с должности. Подробнее об этих нюансах в материале.

Увольнение совместителя по собственному желанию

Совместительство, как дополнительный вид работы, бывает: внутренним и внешним.

• Образец внутреннего совместительства наглядно прослеживается в одной организации — работник имеет основное место работы и дополнительное в одном учреждении .
• Что касается внешнего , сотрудник работает в двух разных компаниях. Одно предприятие является основным местом заработка, второе — временным. Иногда по веским причинам сотрудник не успевает выполнять трудовые условия и решает оформить увольнение по собственному желанию.

Работа совместителя оформляется на таких же основаниях, как и основной вид занятости. Отличия деятельности по совмещению от подработки в том, что зачисление на рабочее место производится на официальной основе с предоставлением всей необходимой документации.

Основания для сокращения с должности совместителя могут быть следующими:

1. Собственное решение.
2. Согласование сторон.
3. Сокращение коллектива.
4. Если начальник обнаружил правонарушения в работе трудящегося.
5. Если на место совместителя начальник оформил постоянного специалиста.
6. Истечение срока действия договора.

Руководитель производит отчисление совместителя по правилам, которые прописаны в Трудовом кодексе РФ .

Порядок увольнения

Как правильно уволить совместителя по собственному желанию? Уход с должности по своей инициативе предусматривает заполнение заявления и оформление работодателем приказа. Подать документ можно за две недели до желаемой даты ухода. Руководитель не вправе оформлять сокращение работника, если тот не отработает двухнедельный срок. Сотрудник на основании ТК РФ должен отрабатывать две недели.

За этот период работодатель найдет замену увольняющемуся лицу, а работник пересмотрит твердость своих намерений уйти с компании. Если в трудовом договоре не прописано условие отработки, сотрудник не отрабатывает положенный срок. Если требование в договоре есть, трудящийся может попросить у работодателя сократить отработку до недели.

В последний день руководитель производит расчет компенсации, выдает зарплату и делает запись в рабочую книжку бывшего сотрудника. Если документ о трудоспособности находится в другой компании, работник под роспись берет ее и приносит для осуществления процедуры увольнения. Это касается случая, когда сотрудник работает по внешнему совместительству. Что касается внутреннего, подопечный пишет заявку на уход с дополнительного совместительства за три дня до того, как приступит к своим прямым обязанностям. Если работник хочет оформить увольнение по собственному желанию с основной работы и второстепенной, руководитель делает запись в книжке о трудоспособности сначала об уходе с главенствующего места, потом с дополнительного.

Должен ли совместитель отрабатывать 2 недели при увольнении по собственному желанию?

Уволить работника по его желанию начальник должен с учетом правил, которые прописаны в Трудовом договоре и на основании статьи 80 . Если одним из требований для осуществления увольнения является двухнедельная отработка, сотрудник должен отработать этот срок. При несоблюдении данного правила работодатель не сможет осуществить все необходимые выплаты сотруднику. Если трудящийся решил остаться, в течение двухнедельного срока он подает заявление на возобновление должности с учетом, если начальник не нашел ему замену.

Главная » Сметы » Уволить внутреннего совместителя по собственному желанию. Увольнение совместителя