Исследования способов разрешения конфликтных ситуаций на предприятии. Картографический анализ конфликтной ситуации 5 картографирование конфликта

Этот метод разработан Х. Корнелиусом и Ш.Фэйр . Суть его состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту.

Этапы разрешения конфликтной ситуации:

1) определить проблему конфликта в общих чертах, т.е выразить проблему одной общей фразой (в чем проблема?);

2) опознать и назвать главных участников (кто вовлечен?);

3) выявить нужды и опасения каждого участника или группы (каковы их подлинные потребности?).

Преимущества метода картографии:

1) ограничение дискуссии определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного появления эмоций, т.к. сам процесс составления карты требует переключения сознания человека с эмоций на разум, мышление;

2) создает возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания;

3) уясняет как собственную точку зрения, так и точку зрения других;

4) создает атмосферу эмпатии.

Структурно-организационные методы (деловые встречи, споры, совещания, суды, забастовка, медиаторство).

Спор – это характеристика процесса обсуждения проблемы, способ его коллективного исследования, с целью установления истины.

Существует 7 вариантов дискуссии спора (Андреева):

1. Эвристический –одна из сторон не настаивая на своем решении использует метод убеждения, интуицию и здравый смысл, которые позволяют склонить к своей точке зрения. 2. Логический –жесткий логический анализ и аргументацию, благодаря чему через формальную логику участники спора приходят к окончательному выводу. 3. Софистический –одна из сторон стремиться победить своего оппонента любым даже неправильным путем доказательства своей правоты.

4. Критикующий подход –одна из сторон акцентирует внимание на недостатках, слабых местах оппонента и не стремиться к позитивности в отношениях, но и не может предложить своих решений.

5. Демагогический подход – одна из сторон ведет спор не ради истины, а, преследуя свои личные цели увести дискуссию в сторону от истины.

6. Прагматический подход –одна или обе стороны ведут спор не ради истины, но ради своих практических или меркантильных целей.

Деловая встреча –метод разрешения конфликтов по уже выявленным истинным причинам и выявленным прямым участникам. В любой встрече есть лицо, берущее на себя ответственность за принятое решение. Деловой спор с учетом творческой активности участников через процессы аргументации на основе причин ситуации, дают возможность выработать генератор выхода из ситуации.

Суд – один из методов разрешения конфликтов через регламентацию поведения на основе законов. Закон – это право, основанное на традициях, обычаях, социальных норм и религиозных норм поведения человека.

Медиация – метод, который предполагает посредничество в разрешении проблем, не навязывая решения конфликтующим, задача - помочь прийти к соглашению конфликтующим. Медиация отличается от переговоров лишь тем, что это малый переговорный метод, где третья незаинтересованная сторона организует и управляет процессом переговоров, придавая им конструктивный характер.

1. Картография конфликта (X. Корнеулис, Ш. Фейр).

КАРТОГРАФИЯ КОНФЛИКТА - один из методов определения причин конфликт­ного поведения личности. Суть этого ме­тода состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последова­тельном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в форму­лировании основной проблемы, потреб­ностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к кон­фликту. Работа проводится в несколько этапов.

На первом - проблема описыва­ется в общих чертах. Если, напр., речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не "тянет лямку" вместе со всеми, то проблему можно отобразить как "распределение нагрузки". Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью и группой, то проблему мож­но выразить как "общение". На первом этапе важно определить саму природу конфликта и пока не важно, что это не полностью отражает суть проблемы. Об этом - позже. Не следует определять про­блему в форме двоякого выбора противо­положностей ("да или нет").

На втором этапе выявляют главных участников кон­фликта. В список можно внести отдель­ные лица или отделы, группы, организа­ции. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потреб­ности по отношению к данному конфлик­ту, их можно объединить вместе. Допус­кается также смесь групповых и личных категорий. Напр., если составляется кар­та конфликта между двумя сотрудниками в организации, то в карту можно вклю­чить этих работников, а оставшихся спе­циалистов объединить в одну группу.

Тре­тий этап предполагает перечисление ос­новных потребностей и опасений, связан­ных с невозможностью реализовать эти потребности всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном во­просе. Поступки людей и их установки определяются их желаниями, потребнос­тями, мотивами, которые необходимо ус­тановить. Графическое отображение по­требностей и опасений (карта конфлик­та) приводится выше. Карта конфликта расширяет возможности и создает усло­вия для более широкого круга решений, возможных после окончания всего про­цесса К. к.

Межгрупповой конфликт.

Межгрупповые конфликты представляют собой столкновение отдельных групп по поводу возникновения между ними конфликтных противоречий.

В основе межгруппового взаимодействия лежат такие понятия, как социальная идентичность и социальное сравнение . Эти понятия предполагают деление людей на «своих» и «чужих», выделение своей группы in-group) из общей массы других групп (out-group). Через сравнение и противопоставление отдельные индивиды идентифицируют себя с определенной социальной общностью и обеспечивают относительную стабильность внутригрупповых отношений.

Феномен социальной (групповой) идентичности :

Источником социальной идентичности является принадлежность к группе;

Оценка группы базируется на принципах сравнения;

Т.О., наряду с положительной функцией - обеспечение психологического благополучия личности - социальная идентичность стимулирует негативный процесс социального сравнения (противопоставления) и дискриминации out-group.

Феномен сплочения перед лицом внешней угрозы присущ закрытым группам с авторитарной системой управления.

В открытых группах с демократическими методами управления внутригрупповое равновесие в значительной степени поддерживается благодаря наличию разнообразных способов и механизмов разрешения множественности конфликтных ситуаций.

Билет № 20

1. Отличительные признаки понятий: «причина конфликта», «повод конфликта» и «инцидент конфликта».

Причины конфликта – явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и при определенных условиях вызывают его.

Инцидент конфликта следует отличать от его повода. Повод - это то конкретное событие-толчок к началу конфликтных действий. При этом оно может возникнуть случайно, а может и специально придумываться, но повод еще не есть конфликт .
Инцидент :
- Инцидент информационный - событие, которое помогло хотя бы одному из взаимодействующих (прямо или косвенно) субъектов осознать отличие его интересов и позиции от интересов и позиции оппонентов.
- Инцидент деятельностный - повод для объявления (афиширования) конфронтационных действий, связанных с различием интересов и позиций.

Инцидент спровоцированный , но чаще он бывает спонтанным, когда человек узнает о границах своей толерантности.
- Инцидент скрытый (проходящий на уровне эмоционального переживания, не проявляемого вовне) или открытый (на грани каких-то действий или представляющим собой серию таких действий).

Объект конфликта – то, что возникает из-за необходимости удовлетворения потребности и может удовлетворить ее (причина конфликта).

Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Инцидент – это тот случай, который инициирует открытое противоборство сторон. Инцидент конфликта следует отличать от его повода.

Повод – это то конкретное событие, которое служит толчком, предметом к началу конфликтных действий. При этом оно может возникнуть случайно, а может и специально придумываться, но, во всяком случае, повод еще не есть конфликт. Повод конфликта – внешнее, часто случайное событие, обстоятельство, дающее побудительный толчок для наступления других событий. Повод отличается от причины, так как им могут быть самые разнообразные факты, не связанные непосредственно с наступлением других событий, действий (следствий). Повод может вызвать то или иное существенное явление лишь потому, что последнее подготовлено необходимым ходом развития. В отличие от этого инцидент – это уже конфликт, его начало. Например, Сараевское убийство – убийство наследника австро-венгерского престола Франца-Фердинанда и его жены, осуществленное 28 июня 1914 г. (по новому стилю) в городе Сараево, было использовано Австро-Венгрией как повод для развязывания Первой мировой войны. Уже 15 июля 1914 г. Австро-Венгрия под прямым давлением Германии объявила войну Сербии. А прямое вторжение Германии 1 сентября 1939 г. в Польшу – это уже не повод, а инцидент , свидетельствующий о начале второй мировой войны.

Инцидент обнажает позиции сторон и делает явным деление на «своих» и «чужих», друзей и врагов, союзников и противников. После инцидента становится ясным «кто есть кто», ибо маски уже сброшены. Однако реальные силы оппонентов еще до конца не известны и неясно, как далеко в противоборстве может пойти тот или иной участник конфликта. И эта неопределенность истинных сил и ресурсов (материальных, физических, финансовых, психических, информационных и т. д.) противника, является весьма важным фактором сдерживания развития конфликта на его начальной стадии. Вместе с тем эта неопределенность способствует и дальнейшему развитию конфликта. Поскольку ясно, что если бы обе стороны имели четкое представление о потенциале противника, его ресурсах, то многие конфликты были бы прекращены с самого начала. Более слабая сторона не стала бы во многих случаях усугублять бесполезное противоборство, а сильная сторона, не долго думая, подавила бы противника своей мощью. В обоих случаях инцидент был бы достаточно быстро исчерпан.

Таким образом, инцидент часто создает амбивалентную ситуацию в установках и действиях оппонентов конфликта. С одной стороны, хочется быстрее «ввязаться в драку» и победить, а с другой – трудно входить в воду «не зная броду».

Существует несколько способов или методов определœения причин кон­фликтного поведения. Одним из таких методов является метод картографии кон­фликта.

Суть этого метода состоит в графическом отображении составляющих кон­фликта͵ в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаи­модействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту.

Работа состоит из нескольких этапов.

Этап 1. В чем проблема?

На этом этапе проблема описывается в общих чертах. В случае если, к примеру, речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то ʼʼне тянет лямкуʼʼ вместе со всœеми, то проблему можно отобразить как ʼʼраспределœение нагрузкиʼʼ. В случае если кон­фликт возник из-за отсутствия доверия между личностью и группой, то проблему можно выразить как ʼʼобщениеʼʼ. На данном этапе важно определить саму природу конфликта͵ и пока не важно, что это не полностью отражает суть проблемы. Не следует определять проблему в форме двоякого выбора противоположностей ʼʼда или нетʼʼ, целœесообразно оставить возможность нахождения новых и оригиналь­ных решений.

На этом этапе задача выразить проблему одной общей фразой.

Этап 2. Кто вовлечен?

На данном этапе выявляются главные участники конфликта. В список мож­но внести отдельные лица или целые группы, отделы, организации, В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. Допускается также смесь групповых и личных категорий.

К примеру, в случае если составляется карта конфликта между двумя сотрудниками в организации, то в карту можно включить этих работников, а оставшихся специа­листов объединить в одну группу, либо выделить отдельно еще и начальника данного подразделœения.

Здесь задачей является определœение главных участников конфликта.

Этап 3. Каковы их подлинные потребности?

Третий этап предполагает перечисление базовых потребностей участником и опасений, связанных с этой потребностью, всœех базовых участников кон­фликтного взаимодействия. Необходимо узнать мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросœе. Поступки людей и их установки опре­деляются их желаниями, потребностями, мотивами, которые крайне важно устано­вить. Термин ʼʼопасенияʼʼ означает озабоченность, тревогу личности при невоз­можности реализовать кукую-то из своих потребностей. Опасения могут вклю­чать следующие категорий": провал" и унижение, боязнь оплошать, финансовый крах, возможность быть, отвергнутым, потеря контроля, одиночество, потеря ра­боты, низкая зарплата͵ неинтересная работа и т.п.

В данном случае не имеет смысла обсуждать насколько они реальны. Их важно иметь на карте. Используя понятие ʼʼопасенияʼʼ, возможно выявить моти­вы, не называемые участниками конфликта вслух.

Задача этого этапа ответить на вопросы: В чем их потребности? В чем их опасения?

Теперь всœе, что было сделано на предыдущих этапах оформляется в виде карты конфликта.

В результате составления карты проясняются точки совпадения интересов конфликтующих сторон, более явно проявляются страхи и опасения каждой из сторон, определяются возможные пути выхода из создавшейся ситуации

Можно составить карту самостоятельно, с участниками конфликта или с целой группой. Необходимо разобрать результат с точки зрения новых наблюдений, обшей ба­зы и общих взглядов. Внимание нужно обратить на главные вопросы и осознать эле­менты, которые бывают положены в основу выхода из конфликта.

После этого осуществляется переход к разработке возможных путей выходов из конфликта.

Картография конфликта - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Картография конфликта" 2017, 2018.

Диагностика конфликтов.

Датой начала научной психологии считается 1879г., когда в Лейпциге Вундтом была открыта первая психологическая лаборатория.

Особое значение для деятельности, связанной с управлением людьми имеет практическая психология .

Известные психологи Ю.М.Забродин и В.В.Новиков отмечают, что различие теоретической (научно-исследовательской) и научно-практической психологии состоит, прежде всего, в предмете и объекте изучения. Научно-практическая психология всегда имеет дело с реальным объектом, в котором есть все: и личностная структура, и система психических процессов, свойств, функций, и система функциональных и прочих психических состояний со своей динамикой.

Понимание природы реального объекта в практической психологии должно опираться не только на отдельное предметное представление, которое есть в психологической науке (или ее области), но и на ту реальность, в которую включен этот реальный объект – человек со всеми его особенностями, включенный в реальную сферу жизнедеятельности (профессиональную, бытовую и личную) и наполненный различными жизненными проблемами, которые могут его радовать и мучить.

Практическая психология состоит из четырех частей:

1) психология индивидуальности;

2) психология взаимоотношений и взаимодействия в группе;

3) психология профессиональной деятельности;

4) психология личной и обыденной жизни.

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине ХХ века выделилась специальная область знания - конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.

Определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие.

В процессе конфликтного взаимодействия его участники могут привести ситуацию к разным последствиям. Первая возможность-риск разрушить основу дальнейшего взаимодействия и прочих негативных последствий, если следовать только эгоистическим желаниям односторонней победы, когда преобладает субъективность, а монолог превалирует над диалогом и применяются неконструктивные подходы. Вторая возможность - сохранить доверие как основу дальнейшего взаимодействия.

Оппоненты, участвуя в открытом конфликте, получают возможность выражать различные мнения. Если это делать, опираясь на анализ конфликта, применяя конструктивное поведение , то появляется возможность выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Основные функции конфликтов представлены в таблице №1.

Таблица №1.

Функции конфликтов

В некоторых случаях восприятие ситуации индивидом может быть далеким от реального положения дел, но реакция человека на ситуацию будет формироваться исходя из его восприятия, из того, что ему кажется, и это обстоятельство существенно затрудняет решение конфликта. Возникшие в результате конфликта отрицательные эмоции достаточно быстро могут быть перенесены с проблемы на личность оппонента, что дополнит конфликт личностным противодействием. Чем больше усиливается конфликт, тем непригляднее выглядит образ оппонента, что дополнительно усложняет его решение. Появляется порочный круг, который крайне сложно разорвать. Целесообразно это сделать на начальной стадии развертывания события, пока ситуация не вышла из-под контроля.

Для того чтобы поведение в конфликте служило не конфронтации или попустительству, а реальному управлению, наши действия должны быть обоснованы исследованиями реальности, ситуационному анализу конфликтной ситуации.

Методы исследования:

Картографический анализ конфликтной ситуации

Метод картографии конфликта. Данный метод был разработан Мортоном Дойчем, проводившем исследования причин партнерского и конкурентного поведения. В нем используется мотивационно-деятельностный подход. Суть этого метода состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, вызывающей социальную или организационную напряженность, потребностей и опасений участников, приведших к конфликту.

Работа состоит из нескольких этапов:

На первом этапе проблема описывается в общих чертах. Если, например, речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не “тянет лямку” вместе со всеми и перекладывает часть своего задания на другого, то проблему можно отобразить как “несправедливое самораспределение трудовой нагрузки”. Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью и группой, то проблему можно выразить как “трудность в общении личности и группы”. На данном этапе важно определить саму природу конфликта, и пока не важно, что это не полностью отражает суть противоречия. Об этом - позже. Не следует определять проблему в форме двоякого выбора противоположностей “да или нет”, целесообразно оставить возможность нахождения новых и оригинальных решений.

На втором этапе выявляются главные участники конфликта. В список можно ввести отдельные лица или целые команды, отделы, группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. Допускается также смерть групповых и личных категорий.

Например, если составляется карта конфликта между двумя сотрудниками в организации, то в карту можно включить этих работников, а оставшихся специалистов объединить в одну группу, либо выделить отдельно еще и начальника данного подразделения.

Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с этой потребностью, всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей и их установки определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо установить. Для первичного анализа ситуации рационально формулировать актуализированные потребности. Актуализированными потребностями называются те потребности, которые в наибольшей степени не удовлетворены и определяют конфликтные действия. На карте именно их надо подчеркнуть.

Графическое отображение потребностей и опасений расширяет возможности и создает условия для более широкого круга решений, возможных после окончания всего процесса картографии.

В названии потребностей следует использовать их определение по А.Маслоу. Определение иерархической ступени соответствия вашей актуализированной потребности в такой формулировке (по Маслоу А.) поможет нам в дальнейшем перейти к поиску компромиссных выходов из ситуации. Выход из конфликта может быть направлен на прямое удовлетворение актуализированных потребностей оппонента или на компенсирующее удовлетворение потребностей из набора потребностей, относящихся к той же иерархической нише. В потребностях мы указываем все значимые потребности, определяющие поведение. Удовлетворение прочих потребностей, вследствие своей значимости для оппонента также может повысить в дальнейшем общий уровень удовлетворения.

Термин “опасения” означает озабоченность, тревогу личности при невозможности реализовать какую-то из своих потребностей. Попробуйте ответить на вопрос: «Что оппонент не хотел, чтобы произошло? И от чего он совершал конфликтные поступки?»

Преимущество метода картографии состоит в том, что имеется возможность высказывания в процессе составления карты и отражения иррациональных страхов на ней. Опасения могут включать следующие позиции: провал и унижения, боязнь оплошать, финансовый крах, возможность быть отвергнутым, потеря контроля над ситуацией, одиночество, возможность быть подвергнутым критике или осуждению, потеря работы, низкая заработная плата, боязнь, что им (участником конфликта) будут командовать, что все придется начинать сначала и т.д. Используя понятие ”опасения”, возможно выявить внутренние мотивы, не называемые вслух участниками конфликта. Например, для некоторых людей легче сказать, что они не терпят неуважения, чем признаться в том, что они нуждаются в уважении.

В результате составления карты проясняются точки несовпадения интересов конфликтующих сторон, более ясно проявляются страхи и опасения каждой и сторон, обозначаются возможные пути выхода из создавшейся ситуации.

Использование метода картографии конфликта рассмотрим на примере ситуации, сложившейся в одном из отделов акционерного общества.

Наша ситуация

Экономический отдел акционерного общества состоит из 9 человек и только женщин. Руководителем подразделения является Спиридонова И.Г. - женщина среднего (предпенсионного) возраста, давно работающая в данной организации и успешно справляющаяся со своими обязанностями.

В отдел не так давно (около года) поступил на работу новый сотрудник - Григорьева Н.Н. - молодая, симпатичная женщина, которая заканчивает экономический институт. Ее приход был встречен достаточно дружелюбно со стороны всех сотрудников отдела и, в первую очередь начальника, у которой есть дочь такого же возраста.

Начальник отдела Спиридонова И.Г. некоторое время “по-матерински” опекала новую сотрудницу, но потом наступил перелом в их взаимоотношениях, и по непонятным для Григорьевой Н.Н. причинам отношения резко ухудшились. Спиридонова И.Г. стала постоянно придираться к Григорьевой Н.Н., стараясь унизить ее как личность, не давала спокойно работать. Для Григорьевой встал вопрос: что делать и не перейти ли на работу в другое подразделение?

Другие сотрудницы отдела внешне никак не реагировали на создавшуюся ситуацию. По своему характеру Спиридонова И.Г. достаточно властный человек, давно находится на руководящей должности.

Составим карту данного конфликта (рис.1).

Здесь мы рассмотрим три примера картографии конфликта:

■ Первый пример, представленный на схеме 2.3 на предыдущей странице показывает, как может выглядеть упрощенная карта конфликта. Попытайтесь составить карту ситуации, над которой работаете в настоящее время. Вы можете задать себе такие вопросы:

Кто основные участники этого конфликта?

Какие другие стороны участвуют в конфликте или каким-либо образом имеют к нему отношение, включая маргинализированные группы и внешних участников?

Каковы взаимоотношения между этими сторонами и как они могут быть представлены на карте? Союз? Тесные отношения? Прекратившиеся взаимоотношения? Конфронтация?

Есть ли в отношениях между сторонами ключевые вопросы, которые должны быть отражены на карте?

Где расположены вы и ваша организация по отношению к этим сторонам? Есть ли у вас какие-либо связи, которые могут предоставить возможность для начала работы в ситуации?

■ Второй пример, на этот раз конфликта внутри семьи, показан на схеме 2.4. Основной конфликт здесь происходит между отцом и дочерью из-за брака по сговору родителей. Обратите внимание на толщину линии, которая используется для обозначения близких взаимоотношений между бабушкой и внучкой, прерванные отношения между отцом и матерью, и отчуждение между двумя братьями из-за симпатий к разным сторонам конфликта, не смотря на в целом тесные отношения. На этом примере видно, как картография может быть адаптирована для применения в разных ситуациях.

Хотя в данном примере картография используется для изображения участников семейной ссоры, она может также применяться в описании

нии широкомасштабных конфлик­тов - например, конфликта между членами общины, и даже внутри страны или между странами.

В Третий пример, представленный на схеме 2.5 на предыдущей страни­це, показывает анализ ситуации в Афганистане с точки зрения неболь­шой местной НПО. Он иллюстриру­ет конфликт между правительством талибов и силами оппозиции. Изучая карту, легко определить основные действующие лица и взаимоотноше­ния между ними. В то время как конфликтные отношения между талибами и оппозицией (обозначен­ные жирной зигзагообразной лини­ей) являются главной темой конф­ликта и причиной гражданской вой­ны, некоторые другие взаимоотно­шения также важны и не должны быть упущены при анализе ситуа­ции.

Бы можете, как показано здесь, использовать прямоугольные встав­ки доя обозначения взглядов основ­ных участников. Демонстрируя раз­личия в восприятии контекста, это поможет вам найти отправные точ­ки для работы с конфликтом. Мо­жет показаться, что другие, менее сильные стороны, например, граж­данские группы или коммерсанты, не имеют прямого влияния на ситу­ацию, но включив их в карту, вы удостоверитесь, что будут рассмот­рены все возможные способы вме­шательства. Организация, с чьей точки зрения составляется карта, была помещена на карту там, где она себя видит - «наша группа». Она связана с организациями по предо­ставлению помощи и тесно взаимо­действует с гражданскими и общин­ными группами. Мы еще вернемся к этому примеру в четвертой главе, где рассмотрим, каким образом карта может использоваться для поиска моментов начала вмешатель­ства.

Однако карта конфликта сама по себе не может дать ответы на все вопросы. Как и остальные методы,

она только частично освещает при­роду конфликта. Нередко в основе наблюдаемых взаимоотношений лежат более глубокие проблемы. Последующие методы анализа могут дать представление о том, как выявлять такие скрытые причины.

Главная » Отделочные работы » Исследования способов разрешения конфликтных ситуаций на предприятии. Картографический анализ конфликтной ситуации 5 картографирование конфликта