Курсовая работа: Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности. Курсовая работа мотивация поведения в процессе трудовой деятельности Большое влияние на финансовое состояние предприятия оказывают состав и структура заёмных средств, т.е
1.1 Понятие мотивации, ее сущность и функции
Мотивация - это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов . В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.
Мотивация трудовой деятельности представляет собой процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.
В данном определении сочетаются два основных направления, обычно принимаемые руководителями в качестве тождества мотивация и стимулирование. Часто, ставя перед работником какую-либо задачу, руководитель говорит работнику: «Я тебя простимулирую» или «Я тебя промотивирую». При этом он думает об одном и том же, то есть о вознаграждении работника за хорошо выполненную работу. На самом деле мотивация и стимулирование - это разные вещи, хотя и служащие для достижения единой цели - повышения эффективности труда работника.
С помощью мотивации оказывается воздействие на персонал предприятия.
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействиях коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием организациёй.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениям.
При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать возможности группы работников.
1.2 Мотивация как важнейший элемент управления персоналом
Управление мотивацией труда включает в себя следующее:
Выбор мотиваторов труда;
Политику заработной платы;
Политику вознаграждений и услуг;
Политику участия в успехе;
Управление затратами на персонал.
Выбор мотиваторов труда является основой управления персоналом.
Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии. Иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия. Заработная плата - вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.
Экономически эффективной можно считать систему премирования, которая формирует уровень оплаты труда в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает по тому кругу работников, на которых она распространяется, достижение эффекта, по своей величине большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы, или равного этой части.
В системах поощрения работников единовременные премии и вознаграждения позволяют повысить стимулирующее влияние систем оплаты, более избирательно воздействовать на достижение необходимых работодателю результатов в процессе производства. Единовременные премии и вознаграждения нередко являются не только материальным, но и. моральным поощрением. Потребность в системах единовременных поощрений возникает на всех предприятиях независимо от форм собственности.
1.3 Формы мотивации персонала организации
Основными формами мотивации работников предприятия являются:
1 Заработная плата как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.
2 Система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время.
3 Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.
4 Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.
5 Моральное поощрение работников.
6 Повышение квалификации и продвижение работников по службе.
Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.
Мотив - это внутреннее побуждение человека к деятельности, связанное с удовлетворения определенных потребностей.
Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе); врожденными (в общении) и приобретенными (в обучении); первичными (в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторичными (в условиях развития личности); материальными и нематериальными.
Побудительным мотивом к удовлетворению потребности могут стать различные причины - стимулы - побуждение к действию, побудительная причина поведения. Стимулы могут быть внутренними (отношение к делу, моральные обязательства) и внешними (действия других людей, предоставляющиеся возможности).
На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности потребностей, которые постепенно меняются, и, чтобы мотивировать, руководитель должен определить эти потребности и найти способ их удовлетворения. Добиться желаемого поведения можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации или воспользоваться внешней.
Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).
Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные.
Организационные включают в себя привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем социального характера.
Моральные стимулы включают следующие элементы.
1. Создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, их важность.
2. Обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать.
3. Признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, представляются ему.
4. Высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд.
5. Атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе.
Четкой грани между экономическими и неэкономическими стимулами не существует, на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а порой просто неразделимы.
Соотношение мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру, последняя достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностями и др.
Для успешного руководства людьми каждый менеджер должен представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Исходя из этого, он либо изменяет мотивационную структуру их поведения, развивая желательные мотивы и ослабляя нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий.
Понятие "мотивация" употребляется в управлении персоналом в двух основных вариантах. Одни специалисты интерпретируют его как комплекс мотивов, определяющих состояние личности - ее расположенность или нерасположенность к тем или иным действиям, поступкам и оценкам.
Другие специалисты под мотивацией понимают создание системы стимулов, ориентирующих персонал на выбор тех видов и форм деятельности, которые необходимы для достижения целей организации.
Мотивация - ведущий фактор, условие или способ воздействия на человека в системе управления его трудовым поведением. Ее сознательное использование менеджером может как повысить эффективность функционирования и развития любой организации, так и вызвать, если мотивация используется неправильно, мощное противодействие ее существенно важным интересам со стороны персонала организации.
Есть вероятность возникновения и такой ситуации, когда воздействие на персонал с целью мотивировать его к трудовой деятельности не вызывает никаких побуждений в работнике и сводит эффективность затрат на выполнение этой функции менеджмента к нулю.
Следует четко различать разницу между понятиями "мотивация" и "мотивировка". Под последним следует понимать рациональное объяснение человеком причин собственных поступков, что часто является способом маскировки истинных факторов, определяющих его поведение.
Часто непонимание менеджером по персоналу различий между понятиями "мотивация" и "мотивировка" приводит его к неадекватным действиям в системе управления персоналом организации. Особенно это касается конфликтных ситуаций, например, работник скрывает элементарное нежелание эффективно выполнять возложенные обязанности, представляя в качестве причин сбои в программном обеспечении, свое плохое самочувствие и т.п.
Ключевым понятием теории мотивации считается потребность, т.е. осознанная человеком физиологическая или психологическая необходимость в вещах и явлениях, которыми он не обладает на данный момент времени. Выделяют первичные потребности - физиологические нужды организма и вторичные - необходимость в явлениях психологического характера. Вторичные потребности у человека более индивидуальны, так как носят не столько врожденный, сколько приобретенный характер.
Именно объективное наличие в системе мотивации труда вторичных потребностей значительно усложняет процесс управления персоналом в любой организации. Причины этого лежат в большом разнообразии вторичных потребностей и часто возникающем у индивида желании скрыть их от окружающих или замаскировать ложными действиями. Кроме того, если первичные потребности человека развиваются достаточно медленно, то вторичные - весьма динамичны во времени. Многие из них повышаются по мере взросления индивида. Особенно это относится к таким явлениям, как самоуважение, чувство долга, самоутверждение и др.
Анализ реальных потребностей работников организации в целях использования полученных данных в системе мотивации труда еще более осложняется тем обстоятельством, что, как правило, все они действуют одновременно и часто очень сложно предсказать характер получаемой в результате их взаимодействия результирующей трудового поведения.
Например, потребность в материальных благах (пища, одежда и т.п.) инициирует трудовую деятельность ради денежного вознаграждения. Потребность в безопасности вызывает желание выстраивать процесс труда таким образом, чтобы минимизировать вероятность получения наказаний. При одновременном и сильном воздействии на человека этих потребностей могут возникать два равноправных, но очень несхожих между собой варианта его трудовой деятельности.
Если потребность в материальных благах является в конкретный момент времени более актуальной, чем потребность в избежании наказаний, то у работника снижается эмоциональный интерес к материальным вознаграждениям, растет его инновационная активность и резко усиливается интерес к процессу труда в ущерб его результатам. Внешне это принимает форму высокой интенсивности труда и его выраженной инновационной направленности.
При более сильной мотивации к избежанию наказаний, чем к получению материальных благ, результирующей трудового поведения будет снижение эмоционального интереса к материальным вознаграждениям, сопровождающееся усилением внутренней сплоченности рабочих групп как средства, обеспечивающего защиту персонала от контроля руководителя.
Как видно из приведенного примера, мотивационный эффект, т.е. результат действия мотивов на поведение человека, может логически и не вытекать из содержания каждой из удовлетворяемой им потребности.
Субъективное ощущение необходимости удовлетворения каких-либо своих потребностей индивидом определяется понятием побуждение. В основном побуждения человека - результат развития личности конкретного индивида и воздействия на него факторов окружающей его культурной среды. Например, при ощущении потребности в пище одни лица стремятся заработать денежные средства и приобрести еду, вторые - украсть продукты питания, третьи- "выпросить" их у других людей и т.д.
Средство (способ) удовлетворения потребностей - это цель деятельности человека. Цели деятельности, как и побуждения, также могут формироваться как функция окружающей человека культурной среды, но на их выбор, как правило, еще сильно влияют особенности личности каждого конкретного индивида.
Можно выделить четыре группы целей, которые чаще всего предпочитают использовать работники в своей трудовой деятельности.
Цель успеха, т.е. индивиды могут пытаться удовлетворить свои потребности, используя как средство: карьерный рост, обладание собственностью, обретение высокого социального статуса и другие атрибуты жизненного успеха в современном обществе.
Аффилиативная цель, когда человек удовлетворяет свои потребности за счет установления положительных социальных связей с другими полезными ему людьми, что определяет его повышенную склонность к групповым формам трудовой деятельности, целенаправленное формирование деловых связей и др.
Профессиональная цель как желание эффективно удовлетворять свои потребности посредством повышения своей профессиональной компетентности, что приводит к стремлению людей получить хорошее образование, ориентирует их на инновационные решения и т.п.
Цель власти, т.е. ситуация когда индивиды стремятся формально или не формально получить объективную возможность влиять на поведение других людей, чтобы заставить их удовлетворять возникающие у лиц, облеченных властью, потребности.
В свою очередь, деятельность можно определить как взаимоотношения человека с внешней средой, направленные на достижение цели.
Важным для понимания основных механизмов использования мотивации в системе управления персоналом является закон результата, т.е. стремление индивида повторять способ деятельности, который уже приводил его к достижению цели и получению желаемого вознаграждения. Закон результата можно, хотя и не в очень этичной форме, сравнить с элементами дрессировки животных, когда за те или иные действия они получают пищевые или болевые подкрепления. Действие этого закона базируется на идее, что поведение человека зависит и формируется от его последствий.
Эффективность практического использования закона результата как минимум предполагает, что руководитель должен:
- o понимать, какие последствия для работника являются значимыми (например, поощрение или наказание в размере 100 руб. не приведет в действие механизм закона результата в условиях современный реалии России, а моральное осуждение факта опоздания на работу не будет служить отрицательным последствием для человека, ориентированного только на получение материальных выгод от результатов своего труда);
- o уметь довести до работника связь поощрений или наказаний с конкретным результатом его труда, ибо, как показывает практика управления персоналом, далеко не все люди могут адекватно понимать, например, за что им дали премию или, наоборот, лишили ее.
Вознаграждение - это то, что человек считает ценным для себя с точки зрения удовлетворения возникшей у него потребности, Вес варианты вознаграждений можно подразделить па внутренние и внешние. К первым, возникающим без влияния извне, относятся: чувство самоуважения; удовлетворенность достигнутым результатом трудовой деятельности; ощущение содержательности и значимости своего труда; положительное неформальное общение, возникающее в процессе выполнения работы и т.н.
Внешними вознаграждениями могут выступать те блага, которые предоставляет организация работнику за выполнение им трудовых действий: заработная плата, премии, карьерный рост, символы статуса и престижа, похвала и признание заслуг, дополнительные льготы и др.
Факторы, определяющие выбор способа деятельности, можно объединить понятием "мотивы", а явления, усиливающие или уменьшающие силу действия мотивов, - как "стимулы".
Термин мотив (его происхождение, как правило, связывают с латинским словом movere - приводить в действие, толкать либо французским motif - побуждение) используется в организационном поведении для определения различных явлений и состояний, вызывающих активность объекта управления.
От того, актуализируется эта активность или нет, зависит эффективность трудовой деятельности персонала в целом и степень ее направленности на достижение целей функционирования и развития организации.
Создание стимулов к трудовой деятельности - это прямая обязанность руководителя любой организации. Если здесь допустить какие-либо ошибки, то трудовое поведение работников становится отклоняющимся, т.е. направленным не на достижение целей организации, а на цели индивида, которые могут быть и совершенно противоположными первым.
Например, если в качестве стимула использовать только мероприятия, направленные на формальное укрепление дисциплины труда, как до сих пор часто принято в российских организациях, то цели трудовой деятельности персонала будут перемещаться с достижения результата к избежанию неудач. Следствием такой их ориентации служит потеря инициативности, стремление получать самые простые задания, неумение или нежелание что-либо делать в нештатных ситуациях и т.п.
Следовательно, стимулирование следует понимать как процесс создания менеджером совокупности стимулов, так изменяющих силу действия мотивов, что согласно закону результатов работник воспроизводит только те способы деятельности, которые менеджер считает необходимыми для достижения целей организации.
Процесс мотивации труда имеет ярко выраженный цикличный характер (см. рис. 10.1).
В первую очередь цикличность мотивации заключается в том, что после стадии удовлетворения потребностей у индивида они возникают вновь в результате его анализа степени удовлетворения. На базе результатов данного анализа человек вносит согласно действию закона результата коррекции в свое трудовое поведение, что вызывает к жизни новые потребности.
Содержание:
1.
Введение. 3
2.
Трудовое поведение. 4
2.1. Трудовое поведение и его определяющие
факторы. 4
2.2. Типы и формы поведения личности в организации.
10
3.
Теоретические основы управления
мотивацией. 11
3.1. Понятие и сущность мотивации поведения
в процессе трудовой деятельности. 11
3.2. Теории мотивации. 17
4.
Практическое изучение методов
мотивации поведения в трудовом
процессе. 21
4.1. Принципы и методы, используемые в Макдональдсе.
21
4.2. Практические советы успешного мотивирования
поведения персонала. 23
5.
Заключение. 27
6.
Список используемой литературы.
28
1. Введение.
Формирование
рыночной экономики в России создает
условия, при которых возрастает значимость
человеческого фактора в производстве,
в бизнесе: знания, опыт, навыки работников
становятся главным источником эффективности
и конкурентоспособности деловых организаций.
Сегодня
мотивация трудовых ресурсов является
одним из важных стратегических направлений
развития предприятия. Мотивация нацелена
на наиболее эффективное использование
способностей сотрудников в соответствии
с целями предприятия и общества, путем
создания творческого трудового коллектива,
способного к изменениям, развитию и обновлению.
Для
обеспечения эффективной работы
персонала необходимо создание атмосферы
конструктивного сотрудничества, при
которой каждый член коллектива заинтересован
в наиболее полной реализации своих
способностей. Создание такой социально- психологической
атмосферы является наиболее сложной
задачей управления персоналом. Она решается
на основе разработки системы мотивации,
оценки результатов труда, выбора стиля
управления.
На
современном этапе развития предпринимательства
в России, тема курсовой работы актуальна
и очень важна, так как человеческие ресурсы
являются наиболее решающим фактором
успеха любого бизнеса.
Руководители
всегда сознавали, что в современном
менеджменте все большее значение
приобретают мотивационные аспекты.
Мотивация поведения персонала является
основным средством обеспечения оптимального
использования ресурсов, мобилизации
имеющегося кадрового потенциала. Основная
цель процесса мотивации - это получение
максимальной отдачи от использования
имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет
повысить общую результативность и прибыльность
деятельности предприятия.
Целью
данной работы является изучение теоретических
основ мотивации поведения, и
рассмотрение применения теории мотивирования
сотрудников на практике на примере
компании Макдональдс.
2. Трудовое поведение.
2.1.
Трудовое поведение
и его определяющие
факторы.
Трудовое
поведение - это исполнительная сторона
трудовой деятельности, внешнее ее
проявление. Однако за внешне идентичными
трудовыми поступками может быть
скрыта разная по своей внутренней направленности
трудовая деятельность. Так, постоянное
совершенствование трудовых приемов и
методов у одного работника может обусловливаться
стремлением увеличить свой заработок,
у другого - получением признания своих
товарищей, коллектива и т. д. Для выявления
путей повышения эффективности трудовой
деятельности необходимо изучение не
только ее внешнего проявления, а и внутренней
сущности, характера ее внутренних побудительных
сил.
Главной
побудительной силой человека, группы,
общества является потребность, под которой
понимается объективно обусловленный
запрос личности в необходимых для существования
благах и деятельности по их приобретению.
Не имея еды, одежды, жилища, духовных благ
люди не могут существовать. А чтобы все
это иметь, они должны производить, трудиться.
Следовательно, люди трудятся потому,
что им необходимо удовлетворить потребности.
Потребности активизируют человека. Если
нет потребности, не может быть и активности.
Однако
побудительной силой обладают осознанные
потребности. Потребности, осознаваясь
людьми, отражают в их психике несоответствие
внешних условий их внутренним требованиям
и предопределяют их деятельность по устранению
такого несоответствия.
Интересы
- это конкретное выражение осознанных
потребностей. Осознанные потребности
обретают форму интересов к определенным
объектам, обеспечивающим удовлетворение
потребностей. Интересы выступают реальной
причиной социальных действий. Если потребность
характеризует, что нужно субъекту для
его нормального функционирования, то
интерес отвечает на вопрос, как действовать,
чтобы иметь необходимые для удовлетворения
этой потребности.
Таким
образом, потребности и интересы
характеризуют внутреннюю обусловленность
трудового поведения. Следует отметить,
что люди включаются в трудовую деятельность
не только из внутренней потребности,
но и под внешним воздействием. Внешне
трудовое поведение обусловливается трудовой
ситуацией - комплексом условий, в которых
протекает трудовой процесс. Трудовая
ситуация влияет на развитие и проявление
личных потребностей и интересов. Она
включает в себя стимулирование и ценностно-нормативное
управление, социальный контроль и состоит
из следующих основных элементов:
-
стимулов труда, оказывающих опосредованное
влияние на поведение работников;
-
плановых и оценочных показателей, выступающих
критериями трудовой активности и выполняющих
функции ценностей труда;
-
административных решений (приказов,
распоряжений), оказывающих прямое
волевое воздействие на поведение
работников;
-
ценностей и норм поведения, присущих
трудовому коллективу и ожидаемых в поведении
его членов.
Перечисленные
элементы трудовой ситуации обладают
определенной побудительной силой.
Под их влиянием человек может
поступать вопреки своим внутренним
стремлениям, личным интересам. Значимость
внутренних и внешних воздействий в различных
сферах жизнедеятельности человека различна.
Под влиянием этих воздействий формируется
внутренняя позиция, личная предрасположенность
работника по отношению к различным объектам
и ситуациям, его готовность действовать
тем или иным образом. Она характеризуется
такими понятиями, как «ценностные ориентации»,
«установки» и «мотивы».
Ценностные
ориентации - это относительно устойчивое,
социально-обусловленное отношение к
совокупности материальных, духовных
благ и идеалов, на основе которого возникает
стремление к достижению определенных
целей. Они определяются по господствующему
интересу в сочетании с реальным статусом
человека. Так, работник, обучающийся в
системе заочных и вечерних учебных заведений
и выражающий желание в случае увеличения
доли свободного времени использовать
его в основном для учебы, ориентирован
на учебу, а работник, активно участвующий
в общественной жизни коллектива и намеренный
расширять это участие, на общественную
деятельность. От того, на какие ценности
ориентирован работник, какое место занимает
трудовая деятельность в общей системе
его ценностных ориентаций, зависит степень
его трудовой активности, качество выполняемой
работы.
В
трудовой деятельности возможна ориентация
непосредственно на:
-
общественную значимость труда,
когда работник стремится выполнять
наиболее важную и нужную для
общества работу, даже если она
не всегда интересна с точки
зрения содержания труда или
выгодна с точки зрения его
оплаты;
-
содержание труда, когда работник
стремиться найти наиболее интересную,
разнообразную, творческую работу, открывающую
возможности для повышения квалификации;
-
заработную плату, когда работник
стремится работать сверхурочно
или выполнять высокооплачиваемые
работы для увеличения своего
заработка;
-
условия труда, когда работник
стремится к работе с нормальными
условиями труда, с удобной
сменностью, хорошим микроклиматом
в коллективе, даже при более
низкой оплате или невысокой
содержательности труда.
В
этой связи особое значение приобретает
уровень сознательности человека, степень
осознанности значимости выполняемой
работы.
Ценностным
ориентациям соответствуют определенные
установки. Установки - это наиболее
устойчивая направленность в отношении
человека к объектам, ситуациям, своим
ролям, статусам, его готовность к определенным
действиям.
Мотивы
в отличие от установок, которые
могут быть неосознанными, есть осознанное
субъективное отношение к своим
поступкам, внутренняя реакция на трудовую
ситуацию, сформировавшаяся на основе
установок и ценностных ориентаций под
влиянием внешних воздействий, стимулов.
Мотивы
предшествуют трудовому поступку, действию
человека. Мотивом может выступать
чувство долга, удовлетворение от хорошо
выполненной работы, заработок, престиж,
боязнь критики и наказания, продвижение
по службе. Таким образом, существует целый
мотивационный комплекс, который может
изменяться не только от человека к человеку,
но и от одной ситуации к другой.
Вербальное
поведение, направленное на выбор мотивов
(суждений) для объяснения, обоснования
реального трудового поведения, называется
мотивацией. В процессе мотивации объяснение
трудового поведения осуществляется на
уровне сознания путем соотношения подлежащей
объяснению ситуации с теми или иными
ценностями или нормами.
Важное
значение для понимания природы мотивации
имеет рассмотрение ее функций. Объясняя
и обосновывая поведение субъекта, мотивация
тем самым выполняет свою основную - непосредственную
функцию. Кроме того, она выполняет регулятивную
функцию, заключающуюся в блокировании
одних действий и принятии решения о начале
других. Она также, объясняя определенным
образом поведение людей и определяя различные
возможности для общения субъекта с другими
членами коллектива, установления с ними
связи, выполняет коммуникативную функцию
и выступает средством самосознания и
осознания субъектом своего социального
окружения, становления и социализации
его личности. Мотивация выступает также
в качестве механизма, при помощи которого
корректируются старые и формируются
новые идеалы, нормы, ценностные ориентации.
Это происходит в том случае, если старые
ценности и нормы не могут обеспечить
такое обоснование поведения, которое
способствует реализации возникших потребностей.
В
сфере труда человек одновременно
испытывает целый ряд потребностей,
интересов, ценностных ориентаций. Ориентируясь
в каждой конкретной трудовой ситуации,
он соизмеряет свое поведение с принятыми
в коллективе эталонами, разделяемыми
образцами поведения, усваивает, что «хорошо»,
а что «плохо», и на основе сформировавшейся
у него установки посредством мотива делает
определенный выбор, объясняет и обосновывает
его. Благодаря мотиву действия приобретают
характер относительно координированного
акта при большем или меньшем соответствии
ценностей и потребностей, даже при их
несогласованности. Мотив обладает двойственной
природой: с одной стороны, он обусловлен
конкретной ситуацией (применительно
к ней нужно действовать), с другой - личность
стремится преодолеть (в сознании) ситуацию,
соотнося свое действие с усвоенной системой
нравственных ценностей.
Предшествуя
трудовому действию, объясняя и обосновывая
его, мотивация может служить
побуждением к действию или средством
блокирования его. Однако мотив не является
движущим фактором. Он выступает связующим
звеном между такими регуляторами трудового
поведения, как ценности, потребности
и интересы. При этом следует учитывать
то, что, хотя ценности и отражают отдельные
стороны трудовой деятельности, их следует
отличать от таких регуляторов, как потребности
и интересы. Последние (потребности и интересы)
являются непосредственным выражением
социально-практической деятельности,
социального положения групп в системе
общественного воспроизводства. В ценностях
же предмет деятельности, присущие ей
формы общения и условия жизнедеятельности
выражены опосредованно, через систему
знаков и символов, которым может придаваться
особый смысл, не соответствующий природе
обозначаемого.
Только
под целенаправленным влиянием административных
воздействий и стимулов можно
достичь максимального соответствия
мотива деятельности и потребности, обеспечить
необходимое трудовое поведение. Стимулирование
- это особый, качественно отличный от
ценностно-нормативного регулирования,
способ управления социальной деятельностью
людей, при котором поведение человека
регулируется посредством воздействия
не на саму личность, а на условия ее жизнедеятельности,
на внешние по отношению к личности обстоятельства,
порождающие определенные интересы и
потребности. Таким образом, стимулирование
является способом опосредованного воздействия
на личность, при котором личность может
сознательно выбирать, какой поступок
ей совершить в соответствии с индивидуальным
предпочтением.
Рассмотрим
более подробно понятие стимулирования
труда.
Стимулы
- это объективные, т.е. внешние по
отношению к человеку, воздействия,
которые должны побуждать его к определенному
трудовому поведению, вызывать его трудовую
активность. Они являются основой возникновения
и существования мотивов трудовой деятельности.
Стимул
выступает не как непосредственный
повод, а лишь как предпосылка к действию.
В процессе своей реализации он должен
осознаться работником, пройти через его
сознание. Стимулы - это осмысленные побуждения,
т. е. потребности, вызванные воздействием
объективных факторов. Осмысление потребностей
- необходимый момент их реализации.
Действие
стимулов побуждает человека к выполнению
таких видов труда и такого
количества и качества, которые необходимы
обществу. Значит, стимулы направлены
на реализацию общественных интересов.
Их действенность в привлечении
к труду предполагает формирование
у членов коллектива устойчивой внутренней
потребности в добросовестном эффективном
труде, т. е. формирование внутренней положительной
мотивации.
Таким
образом, в ценностно-нормативном
управлении трудовым поведением регулятивным
элементом выступают ценности и установки,
в стимулировании - потребности и интересы.
Здесь имеются в виду не просто стимулы,
а стимулы, в максимальной степени адекватные
интересам работника. Только при этом
условии стимул может вызвать соответствующий
ему мотив, а последний - желаемое поведение.
Варианты трудового поведения человека
могут быть различными при единых стимулах.
И все же они должны прогнозироваться
и учитываться. Иногда самые, казалось
бы, действенные стимулы дают ничтожный
результат и наоборот. Например, незаменимому
работнику обещают существенное повышение
заработка за выполнение важной работы,
однако его это не стимулирует, потому
что в данный момент свободное время ему
дороже, чем деньги, или же у него скопилось
много денег, а купить нечего. Любая идея
вызывает заинтересованное отношение
и успешно усваивается лишь тогда, когда
она затрагивает интересы масс.
Как
уже отмечалось, потребности являются
побудителями к трудовой деятельности
и потребности совместно с интересами
характеризуют внутреннюю обусловленность
трудового поведения.
По
своей природе потребности неоднородны,
они относятся к разным сферам
жизнедеятельности человека, коллектива,
общества, имеют различные интенсивность
и характер проявления. Это обусловливает
необходимость их классификации.
По
своей направленности, ориентированности
на объект различают потребности первичные
- материальные (физиологические), связанные
с действием врожденных инстинктов, и
вторичные - духовные и социальные, приобретаемые
человеком в результате его жизненного
опыта. Это потребности более высокого
порядка, они связаны отношениями с другими
членами общества и отношением человека
к себе.
Материальные
потребности человека необходимы для
поддержания его физического
существования и связаны с
обеспечением самых необходимых, элементарных
его условий (потребности в пище, одежде,
жилье, топливе, поддержании здоровья).
Эти потребности формировались на протяжении
всей истории развития человечества. В
результате неудовлетворения материальных
потребностей возникают основные пороки
человечества: воровство, жадность, зависть
и др.
Духовные
- это потребности человека как
личности, связанные с ее формированием
и развитием. К ним относятся
интеллектуальные, творческие и эстетические
потребности.
Интеллектуальные
- это потребности в знании, познании
нового. На их основе формируются творческие
потребности. В этом случае познание становиться
не целью, а средством удовлетворения
потребности в творчестве.
Эстетические
потребности связаны с восприятием
прекрасного в природе, в произведениях
искусства, в труде. Они удовлетворяются
при общении с природой, чтении художественной
литературы, прослушивании музыки, просмотре
спектаклей, выставок и альбомов изобразительного
искусства. Удовлетворение эстетических
потребностей облагораживает человека,
возвышает его, украшает его жизнь.
Социальные
потребности связаны с жизнедеятельностью
человека как члена общества, коллектива,
социальной группы. К ним относятся
потребности в социальной активности,
независимости, достижении определенного
социального статуса, стабильности
и устойчивости существования, общения
и принадлежности к группе, признании
и самовыражении. Они вытекают из образа
жизни людей.
К
особой социальной потребности относится
потребность в творческом и содержательном
труде как средстве самовыражения,
самоутверждения и самореализации. Она
проявляется в неодолимом тяготении их
к труду как к жизненно необходимой и приятной
деятельности. При наличии такой потребности
труд доставляет человеку радость, счастье,
и человек не может не трудиться.
О
потребностях человека судят по его отношению
к литературе, искусству, труду, внешнему
миру, обществу, другим людям. По тому,
какие потребности преобладают у личности,
насколько они сбалансированы, определяют
социальную ценность человека, его культуру.
Характер
и структура потребностей отдельного
индивида зависят от реальных возможностей
общества, материального уровня самого
человека и его личностных характеристик.
Изменяется возраст, семейное положение,
образовательный уровень, квалификация
- меняются потребности. Таким образом,
влияя на потребности человека можно регулировать
его трудовое поведение.
Также
фактором регулирования трудового
поведения являются ценность труда,
под которой понимается специфическое
отражение в сознании человека значимости
предметов, явлений, тех или иных сторон
социальной действительности. Для различных
социальных групп одни и те же ценности
могут иметь разную значимость. Для одних
людей важнейшей ценностью является семья,
для других - материальное благополучие,
для третьих - интересное общение и т. д.
Под
ценностями труда понимается значимость
труда в жизни общества и личности,
а также значимость различных
сторон трудовой деятельности, по отношению
к которым субъект устанавливает
свое отношение.
Изучение
ценностей труда позволяет регулировать
трудовое поведение. Они представляют
собой оценку различных аспектов трудовой
ситуации в сознании человека.
На
базе присущих коллективу ценностей
специально устанавливаются или
стихийно складываются правила, стандарты
трудового поведения его членов.
По своей сути нормы трудового поведения
обслуживают ценности труда.
Различаются
ценности цели и ценности средства.
Исходя из того, что ценность труда
состоит не только в самостоятельном
его значении для развития личности,
реализации ее творческих возможностей,
для ее самовыражения, но и в том, что трудовая
деятельность является средством достижения
различных благ (определенного социального
положения, общественного признания, материального
благополучия), к которым стремятся члены
трудового коллектива, и которые (блага)
выступают также в качестве своеобразных
ценностей.
Ценности
трудовой деятельности обусловлены
объективной значимостью тех
или иных ее сторон. Ценности трудовой
деятельности - это выражение в
сознании объективной значимости различных
компонентов труда, это представление
о том значении, которое имеют различные
стороны трудовой деятельности для субъекта.
Выявление
ценностей трудовой деятельности предполагает
прежде всего выделение некоторого
«набора» значимых для данной деятельности
сторон, тех характеристик деятельности
и сопутствующих ей обстоятельств, которые
способны удовлетворить человеческие
потребности в данной трудовой ситуации.
Это условия труда, заработная плата, организация
и содержание труда, престиж данной трудовой
деятельности, ее общественная полезность.
Значимость этих сторон фиксируется как
совокупность своеобразных критериев,
эталонов.
2.2.
Типы и формы поведения
личности в организации.
Выделяют
четыре основных типа поведения работника
в организации:
1)
«преданный и дисциплинированный член
организации», характеризуется следующими
чертами:
-
полностью принимает ценности
и нормы поведения, установленные
организацией, и искренне старается
вести себя в соответствии
с ними;
-
старается способствовать реализации
интересов организации посредством
своих действий;
2)
«приспособленец», для которого характерны:
-
неприятие ценностей организации;
-
внешнее поведение, отражающее
следование принятым в организации
нормам и формам поведения;
-
достижение состояния внутреннего
комфорта при необходимости руководить
или подчиняться;
-
вероятность совершения действий,
противоречащим интересам организации;
3)
«оригинал», характеризующийся тем, что:
-
он приемлет ценности организации,
но не приемлет установленных
норм поведения;
-
часто испытывает трудности во взаимоотношениях
с коллегами и руководством;
-
нуждается в предоставлении свободы
выбора форм поведения для
успешной работы в организации;
4)
«бунтарь», которого отличают:
-
неприятие ни ценностей организации,
ни норм поведения;
-
постоянное противоречие с окружающими
и инициация конфликтных ситуаций;
-
обусловленность такого рода
поведения отсутствием соответствующих
навыков и привычек, а также
непониманием важности норм и
ценностей поведения в организации.
Существуют
следующие формы поведения:
1)
целевое, которое подразделяется:
-
на функциональное (это цели связанные
с функциями);
-
экономическое (определяется стремлением
человека к достижению определенного
уровня благосостояния). Экономическая
форма делится в свою очередь
на три формулы поведения: максимум
доходов ценой максимума усилий; минимум
доходов при минимуме усилий; максимум
доходов при минимуме усилий;
2)
стратификационное, основанное на стремлении
личности изменить свой статус;
3)
инновационное - для людей, которые проявляют
творческое отношение к работе и пользуются
своей изобретательностью в решении задач;
4)
адаптационно- приспособительное, нацеленное
на устранение конфликтов, ссор и стрессов
в коллективе;
5)
церемониально- приспособительное, связанное
с необходимостью поддержания устойчивости
структуры организации, ее традиций, обычаев
и т. д.
Процесс
социализации работника включает в
себя следующие моменты:
-
изменение установок, ценностей
и форм поведения;
-
адаптация к организационной
среде, новым должностным обязанностям
и рабочему коллективу;
-
взаимное влияние сотрудников
и руководителей.
3.
Теоретические основы
управления мотивацией.
3.1.
Понятие и сущность
мотивации поведения
в процессе трудовой
деятельности.
Личность
сотрудника (специалиста, работника, служащего)
нуждается в подкреплении, т. е. положительном
или отрицательном отношении к своему
поведению, одобрении или осуждении своей
деятельности. Отсутствие такого подкрепления
неизбежно приводит к пересмотру мотивов
трудовой деятельности и, в основном, к
росту неудовлетворенности трудом, порядками
в организации и самим руководителем.
При
изучении индивидуальных особенностей
персонала необходимо считаться
с существованием определенных психологических
барьеров, которые могут препятствовать
получению объективной информации
о личностных качествах и свойствах,
о мотивах поведения и трудовой деятельности.
Внутренние переживания, как правило,
замаскированы для «посторонних», их выявление
требует умелого подхода и глубокого анализа.
Кроме того, следует учитывать изменчивость
индивидуальных характеристик персонала,
их мотивов, ценностных ориентаций, форм
поведения, межличностных отношений.
Существует
большое количество мотивационных
тенденций, из которых и складывается
понятие мотивации, и которые
в той или иной степени свойственны
каждому человеку. К сожалению, четкого
и общепризнанного определения понятия
мотивации не существует. Разные авторы,
дают определение мотивации, исходя из
своей точки зрения.
С
точки зрения О. С. Виханского: «Мотивация
- это совокупность внутренних и внешних
движущих сил, которые побуждают человека
к деятельности, задают границы и формы
деятельности и придают этой деятельности
направленность, ориентированную на достижение
определенных целей». В данном определении
мотив характеризуется двумя составными
элементами:
Мотив
- побудитель действия. Мотив всегда связан
с определенной ситуацией. Исследования
показывают, что соотношение деятельности
(или активности) человека и результатов
его работы характеризуется кривой линией.
Вначале по мере роста активности результаты
повышаются, позже на определенном уровне
активности результаты сохраняются на
одном уровне. Этот этап именуется оптимальным
диапазоном активности, когда достигаются
лучшие результаты. После того как активность
начинает превышать границу оптимального
диапазона, итоги работы начинают ухудшаться.
Отсюда следует, что менеджер призван
добиваться не максимальной активности
подчиненных, а наращивания их активности
до оптимального уровня.
Следует
учитывать, что активность не обеспечивает
необходимой мотивации. Человек
может работать старательно, быть активным,
но положительных результатов может не
быть, если он направляет свою деятельность
в неправильном направлении. Подобная
ситуация возникает тогда, когда подчиненный
не представляет конечных целей работы.
Причиной может быть неосведомленность,
недостаточный контроль, неудовлетворительное
руководство его деятельностью. Из-за
неверной направленности труда реально
также возникновение конфликта между
собственными потребностями человека
и целями коллектива.
Мотивирование
- это процесс воздействия на человека
для побуждения его к конкретным действиям
путем побуждения в нем определенных мотивов.
Мотивирование составляет сердцевину
и основу управления человеком.
Интересен
вопрос соотношения «внутренних» и
«внешних» мотивов. Деятельность человека
находится под влиянием мотивов, возникающих
при замкнутом взаимодействии человека
и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих
при открытом взаимодействии человека
и задачи (внешняя среда задействует мотивы,
побуждающие человека к решению задачи).
В первом случае мотив именуют «внутренним»,
ибо мотивы порождает непосредственно
человек, сталкивающийся с задачей. Примером
такой мотивации может быть стремление
к конкретному достижению, завершению
работы, познанию и т. д. В ином случае,
мотивы деятельности, связанные с решением
задачи, вызываются извне. Такой мотив
можно назвать «внешним». Здесь в этом
качестве выступают процессом мотивирования
оплата, распоряжение, правила поведения
и другое. Следует иметь в виду, что в жизни
нет четких различий между «внешней» и
«внутренней» мотивацией. Некоторые мотивы
в одних случаях порождены «внутренней»
мотивацией, а в других - «внешней». Иногда
мотив одновременно порожден разными
системами мотивации. Общеизвестно, что
мотивация оказывает большое значение
на выполнение человеком работы, вместе
с тем между мотивацией и конечным результатом
трудовой деятельности не имеется прямой
зависимости. Иногда человек, ориентированный
на качественное выполнение порученной
ему работы, имеет худшие результаты, чем
менее мотивированный работник. Отсутствие
непосредственной связи между мотивацией
и конечным результатом труда обусловлено
тем, что на последнее оказывает влияние
множество других факторов, в частности
квалификация и способности человека,
правильное понимание выполняемой задачи
и многое другое. Наиболее элементарная
модель процесса мотивации имеет всего
три элемента:
1)
потребности, которые представляют собой
желания, стремления к определенным результатам.
Люди испытывают потребность в таких вещах
как одежда, дом, личная машина и т. д. Но
также в таких «неосязаемых» вещах как
чувство уважения, возможность личного
профессионального роста и т. д.
2)
целенаправленное поведение - стремясь
удовлетворить свои потребности, люди
выбирают свою линию целенаправленного
поведения. Работа в компании - один из
способов целенаправленного поведения.
Попытки продвинуться на руководящую
должность - еще один тип целенаправленного
поведения, устремленного на удовлетворение
потребностей в признании.
3)
удовлетворение потребностей - понятие
«удовлетворение потребностей» отражает
позитивное чувство облегчения и комфортного
состояния, которое ощущает человек, когда
его желание реализуется.
В
менеджменте большое значение уделяется
также учету уровней мотивации.
На уровне удовлетворительного поведения
сотрудники достигают того минимума, который
оказывается приемлемым для руководства.
Для тех работников, чей уровень мотивации
характеризуется отличным поведением,
работа является желанной частью, что
приносит награды и удовлетворение. Исследования
показали, что сотрудники не работают
обычно в полную силу и экономят часть
своей энергии, а выкладываются лишь тогда,
когда уверены, что их дополнительные
усилия будут должным образом оценены
и вознаграждены. Задача менеджера заключается
в обеспечении для работников возможности
удовлетворения всего спектра их потребностей
в процессе работы, в обмен на их энергию
и трудовую отдачу.
Мотивацию,
анализируемую как процесс, можно
представит в виде ряда последовательных
этапов.
Первый
этап - возникновение потребностей. Потребность
проявляется в виде того, что человек начинает
ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется
она в конкретное время и начинает требовать
от человека, чтобы он нашел возможность
и предпринял какие-то шаги для ее устранения.
Второй
этап - поиск путей обеспечения потребности.
Раз потребность возникла и создает проблемы
для человека, то он начинает искать возможности
устранить ее: удовлетворить, подавить,
не замечать. Возникает необходимость
что-то сделать, что-то предпринять.
Третий
этап - определение целей (направлений)
действия. Человек фиксирует, что и какими
средствами он должен сделать, чего добиться,
что получить для того, чтобы устранить
потребность. На данной стадии происходит
увязка четырех моментов: что я должен
получить, чтобы устранить потребность;
что я должен сделать, чтобы получить то,
что желаю; в какой мере я могу добиться
того, чего желаю; насколько то, что я могу
получить, может устранить потребность.
Четвертый
этап - реализация действия. Человек
затрачивает усилия, чтобы осуществить
действия, которые, открывают ему возможность
приобретения того необходимого, что нужно
для устранения потребности. Поскольку
процесс работы оказывает влияние на мотивацию,
то на этом этапе может происходить корректировка
целей.
Пятый
этап - получение вознаграждения за реализацию
действия. Проделав определенную работу,
человек либо непосредственно получает
то, что он может использовать для устранения
потребности, либо то, что он может обменять
на желаемый для него объект. На данной
стадии выясняется то, насколько выполнение
действий дало желаемый результат. В зависимости
от этого происходит либо ослабление,
либо сохранение, либо же усиление мотивации
к действию.
Шестой
этап - ликвидация потребности. В зависимости
от степени снятия напряжения, вызываемого
потребностью, а также от того, вызывает
устранение потребности ослабление или
усиление мотивации к деятельности, человек
либо прекращает деятельность до возникновения
новой потребности, либо продолжает искать
возможности и осуществлять действия
по устранению потребности.
Методы
мотивирования персонала могут
быть самыми разнообразными и зависят
от проработанности системы мотивирования
на предприятии, общей системы управления
и особенностей деятельности самого предприятия.
Существуют
следующие методы мотивирования
эффективного трудового поведения:
-
материальное поощрение;
-
организационные методы;
-
морально-психологические.
Наиболее
распространенной формой (методом) материального
мотивирования является индивидуальная
премия. Ее целесообразно выплачивать
один раз в год, иначе она превратится
в заработную плату и лишится своей мотивирующей
роли. Целесообразно заранее определить
процент премии по итогам года и корректировать
его в соответствии с достижениями сотрудника.
Размер премии должен, как правило, составлять
не менее 30% основного заработка (по Ф.
Тейлору), при этом на низшем уровне руководства
премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%,
на высшем 15-50%.
Эффективность
премирования во многом определяется
правильностью выбора показателей, их
дифференциацией в зависимости от роли
и характера подразделений, уровня должностей,
ориентацией на реальный вклад и конечные
результаты, гибкость критериев оценки
достижений работника.
Удовлетворенность материальным
вознаграждением, его справедливым
уровнем мотивирует инициативу
людей, формирует у них приверженность
организации, привлекает к ней
новых работников.
Потребности
постоянно меняются, поэтому нельзя
рассчитывать, что мотивация, которая
сработала один раз, окажется эффективной
и в дальнейшем. С развитием личности расширяются
возможности, потребности в самовыражении.
Таким образом, процесс мотивации путем
удовлетворения потребностей бесконечен.
Как
отмечалось, кроме экономических (материальных)
способов мотивации существуют не экономические,
а именно: организационные и морально-психологические.
Организационные
способы мотивации (мотивирования)
включают в себя:
-
участие в делах организации
(как правило, социальных);
-
перспектива приобрести новые
знания и навыки;
-
обогащение содержания труда
(предоставление более интересной
работы с перспективами должностного
и профессионального роста).
Морально-психологические
методы мотивирования включают в
себя:
-
создание условий, способствующих формированию
профессиональной гордости, личной ответственности
за работу (наличие известной доли риска,
возможность добиться успеха);
-
присутствие вызова, обеспечение
возможностей выразить себя в
труде;
-
признание (личное и публичное)
(ценные подарки, почетные грамоты, Доска
почета и т. п. За особые заслуги - награждение
орденами и медалями, нагрудными знаками,
присвоение почетных званий и др.);
-
высокие цели, воодушевляющие людей
на эффективный труд (любое задание
должно содержать в себе элемент
вызова);
-
атмосфера взаимного уважения, доверия.
Своеобразным
комплексным методом мотивации
является продвижение в должности.
Однако этот метод внутренне ограничен,
так как, во-первых, в организации
число должностей высокого ранга
ограничено; во-вторых, продвижение по
службе требует повышенных затрат на переподготовку.
В практике управления, как правило, одновременно
применяют различные методы и их комбинации.
Для эффективного управления мотивацией
необходимо использовать в управлении
предприятием все три группы методов.
Так, использование только властных и
материальных мотиваций не позволяет
мобилизовать творческую активность персонала
на достижение целей организации. Для
достижения максимальной эффективности
необходимо применение духовной мотивации.
В
современном менеджменте применяются
и иные группировки методов мотивирования.
Укрупненно все методы мотивирования
можно так же сгруппировать в
следующие четыре вида:
1)
Экономические мотивы всех типов (зарплата
во всех ее разновидностях, включая контрактную,
премии, льготы, страховки, беспроцентные
кредиты и т. п.).
2)
Управление по целям.
3)
Обогащение труда - эта система в большей
степени относится к неэкономическим
методам и означает предоставление людям
более содержательной, перспективной
работы, значительной самостоятельности
в определении режима труда, использовании
ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется
и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном
статусе.
4)
Система участия в настоящее время существует
в многообразных формах: от широкого привлечения
коллектива к принятию решений по важнейшим
проблемам производства и управления
(Япония) до соучастия в собственности
путем приобретения акций собственного
предприятия на льготных условиях (США,
Англия).
В
рамках этих групп методов сегодня
разрабатываются отдельные методики и
системы мотивирования персонала.
3.2.
Теории мотивации.
За
последнюю сотню лет мировая
наука выработала около десяти теорий
мотивации, известных сегодня каждому
квалифицированному менеджеру. На предприятиях,
практикующих научный подход к этой задаче,
применяют принципы одной из них. Именно
одной, поскольку взгляды авторитетных
теоретиков различаются в корне, и каждая
из десяти концепций призывает руководителя
или менеджера по персоналу в одной и той
же ситуации вести себя по-разному. Порой
авторы теорий дают нам абсолютно противоречивые
советы, причем вполне обстоятельно обосновывая
их, опираясь на результаты тех или иных
экспериментов.
Различают
содержательные и процессуальные теории
мотивации.
Содержательные
теории мотивации стремятся определить
(идентифицировать) те потребности, которые
побуждают людей к действию, особенно
при определении объема и содержания работы.
Они представлены в работах Абрахама Маслоу,
Фредерика Герцберга, Дэвида Мак Клелланда.
Теория
иерархии потребностей Маслоу:
Основные
идеи и предпосылки этой теории:
-
Люди постоянно ощущают какие- то
потребности.
-
Люди испытывают определенный
набор сильно выраженных потребностей,
которые могут быть объединены
в отдельные группы.
и т.д.................
Понятие мотивации настолько прочно вошло в терминологию психологов, социологов, экономистов и управленцев, что мало кто сомневается в глубокой истории термина, хотя впервые он прозвучал в 1813 г. в работе А. Шопенгауэра «О четверояком корне закона достаточного основания» и определялся как «причинность, видимая изнутри». Несомненно, что трудовая мотивация привлекала внимание задолго до появления самого термина - с момента возникновения организации и необходимости подчинять действия занятых в ней людей ее целям и задачам. Однако только с начала ХХ в. стали предприниматься серьезные попытки поиска эффективных методов мотивации, выходящие за рамки инструментов экономического принуждения.
Все определения мотивации можно свести к двум основным группам. В первой она рассматривается со структурных позиций как совокупность факторов или мотивов. Типичным в данном подходе может служить определение мотивации, данное О. С. Виханским и А. И. Наумовым, как совокупности внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы этой деятельности и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей .
Второе направление рассматривает мотивацию как динамичное образование, процесс. Типичным в рамках второго подхода является определение М. Х. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури: мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.
Эти подходы взаимно дополняют друг друга и по своей сути являются отражением двух сторон мотивации как явления. Поэтому можно дать комплексное определение мотивации как процесса побуждения к деятельности, направленного на формирование мотивов трудового поведения под воздействием комплекса внешних и внутренних факторов.
«Двойственность» в понимании мотивации способствовала появлению и развитию двух классов теорий мотивации: содержательных и процессуальных. Первые анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию, и сконцентрированы в значительной степени на выявлении имеющихся у людей потребностей, определении их приоритетности, влиянии на мотивацию (теории А. Маслоу, Ф. Херцберга, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда). Процессуальные теории, появление которых связано с работами В. Врума, Л. Портера и Э. Лоулера, рассматривают мотивацию прежде всего как процесс и акцентируют внимание на когнитивных предпосылках поведения, реализуемых в мотивации и деятельности. Появившиеся впоследствии теории справедливости и атрибуции внесли дополнительный вклад в развитие представлений о мотивации, хотя и не позволили создать ее полную единую концепцию.
Следует различать три вида мотивации:
1) нормативную мотивацию - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.;
2) принудительную мотивацию, основывающуюся на использовании власти и угрозы ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
3) мотивацию посредством стимулирования - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.
В основе процесса мотивации находятся потребности человека. Потребность - это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности или социальной группы. Потребности могут быть естественными и социальными; врожденными и приобретенными; первичными и вторичными, осознанными и неосознанными. Различают также материальные, духовные и социальные потребности.
Однако классификация потребностей А. Маслоу, расположенных в иерархическом порядке, по мнению многих исследователей, остается на сегодняшний день самой стройной, несмотря на ряд присущих ей недостатков.
Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, находится «внутри» него, носит персонифицированный характер. Другими словами, это внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей.
При классификации мотивов чаще всего их группировочные критерии совпадают с критериями классификации потребностей. Наиболее общая классификация мотивов в сфере труда выглядит следующим образом:
материальные мотивы (работа выступает в качестве экономической необходимости, средства заработать деньги и обеспечить самостоятельность существования);
духовные мотивы (человек выполняет работу потому, что ему нравится профессия, содержание трудовой деятельности);
социальные мотивы (для работника важным является его место в коллективе и складывающиеся внутри него взаимоотношения).
Кроме того, на основе классификации различных видов потребностей можно выделить мотивы достижения, самоуважения, самоактуализации, мотивы-стремления к самой деятельности, к успеху и избеганию неудачи и т. д.
Мотивационную структуру человека нужно рассматривать как основу его действий. Она характеризуется определенной стабильностью, но может меняться в процессе воспитания человека, по мере роста его образования и других условий. Мотивированное поведение личности исходит из индивидуальных различий структуры мотивов и конкретной ситуации. Изменить мотивацию поведения работника можно лишь через соответственно подобранные стимулы.
Стимул - это внешнее побуждение к деятельности, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т. д. Стимулы - это блага (предметы, ценности и т. п.), которые могут удовлетворить потребности человека при выполнении им определенных действий.
Отличие стимулов от мотивов заключается в том, что стимулы характеризуют определенные блага, а мотивы - стремление человека получить их. Стимулы становятся мотивами в том случае, когда они объективно значимы, отвечают потребностям работника. Таким образом, стимул не тождественен мотиву, хотя в ряде случаев может превращаться в мотив. Общая классификация стимулов представлена на рисунке .
Рис. 8.1 . - Классификация стимулов
Виды стимулов
Стимулами могут быть отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что предлагается человеку в качестве компенсации за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.
С помощью стимулирования, с одной стороны, создаются благоприятные условия для удовлетворения потребностей работника, а с другой - обеспечивается трудовое поведение, необходимое для успешного функционирования предприятия, т. е. осуществляется своеобразный обмен деятельностью.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования сотрудников называется стимулированием.
Основными требованиями к организации стимулирования работников являются:
комплексность - единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от особенностей управления персоналом в конкретной организации;
дифференцированность - индивидуальный подход к отдельным группам работников;
гибкость и оперативность - постоянный пересмотр стимулов в связи с происходящими изменениями во внешней и внутренней среде организации.
Понимание руководителями и менеджерами по персоналу механизма мотивации, разнообразия потребностей, стимулов и мотивов работников должно способствовать построению эффективной системы мотивации, то есть системы организационных мероприятий и стандартов, направленных на управление активностью членов организации в достижении корпоративных целей. Система мотивации должна способствовать развитию у сотрудников стремления работать именно в этой организации и достигать вместе с ней высоких результатов.
Основными инструментами совершенствования системы мотивации современной организации являются:
внедрение системы постановки целей;
создание надежной системы оценки эффективности сотрудника и определения потенциала его развития;
разработка системы окладов, грейдирование позиций;
разработка системы бонусов, связанных с результатами деятельности;
дизайн работ, обогащение содержания работ, ротация;
создание команд, работающих в автономном режиме;
создание прозрачных и ясных маршрутов карьерного продвижения;
создание «золотого» кадрового резерва, включая планы подготовки резервистов.
